2、LMX的中介與調節效應
（1）LMX的中介效應。在領導—成員交換（leader-member exchange，LMX）與工作壓力關係研究方麵，一些學者綜合以往研究總結出領導—成員交換理論發展模型，指出領導與成員關係分為四個階段：初期互動、主管授權、下屬行為和屬性、領導對下屬的歸因。在“歸因”階段提到，領導和員工在了解互動和歸因過程中，均可清楚知道二者關係發展，這一過程會給員工帶來額外工作負荷，雖然這一發現與工作壓力問題相契合，但後續並未進行實證方法檢驗和詳細分析說明。Harris以來自兩個不同組織的120名與402名員工為樣本，通過對此兩種不同樣本的實證研究得出同一結論，證實了壓力與領導—成員交換的關係，指出它們的關係呈U型，即當領導-成員交換質量低時，則員工壓力升高，而當領導—成員交換質量升高時，員工壓力會逐步減少。在領導—成員交換作為中介效應研究方麵，目前有如下相關研究：Wang以162名中國員工為樣本，指出領導—成員交換對變革型領導（Transformational leadership）與工作績效和組織公民行為（OCB）之間起完全中介作用；Bezuijen對來自7個組織的112名員工和233名領導進行問卷調查，結果顯示在學習活動（Learning activities）中，目標難度（goal difficulty）與目標明確性（goal specificity）對領導成員交換與員工參與（employee engagement）之間起到中介作用；我國學者王輝也認為，領導—成員交換和組織支持在組織公平與員工態度和工作績效之間起中介作用；也有學者對上下級情緒智力與領導—成員交換和一些工作結果變量進行研究，發現領導—成員交換對員工情緒智力和員工情感承諾、組織公民行為之間起中介作用。基於如上論述，筆者認為領導—成員交換對政治技能與工作壓力之間存在中介效應。
（2）LMX的調節效應。直到最近幾年，逐漸才有學者將領導-成員交換理論作為調節、中介變量運用到管理學研究中。如Piccolo以來自不同行業員工為樣本，探討LMX對程序公平（Procedural justice）、人際公平（interpersonal justice），分別與義務感（felt obligation）、組織公民行為（organizational Citizenship Behaviours，OCB）、退縮行為（withdrawal）的調節作用。Johnson以醫療護理行業員工進行調查，指出LMX對公平認知（perception of overall fairness）與工作績效之間和公平認知與組織公民行為之間存在調節作用，且低質量LMX時的調節作用較高。Bezuijen對來自7個組織的112名員工及其直接領導的調查發現，LMX對學習活動中的回饋（feedback）與員工參與（employee engagement）有調節作用，當高質量LMX時它們的關係為正向影響。在組織政治方麵，有西方學者指出，領導—成員交換理論在組織中調節著員工的工作態度，從個人與組織匹配的角度來看，當個人的政治知覺與組織的政治氛圍一致時，LMX的提高對員工的工作態度有積極的影響。我國學者王輝通過對國內一家大型銀行的150名員工及其主管的問卷調查，指出LMX對授權賦能領導行為與心裏授權感知和工作滿意度具有顯著調節作用。基於如上論述，筆者認為，領導—成員交換對政治技能與工作壓力之間存在調節效應。
3、政治技能學習的作用
政治技能學習是一個基於政治技能開發而衍生出的新議題，隨著政治技能逐漸被學術界和實踐者重視，政治技能學習也開始被廣泛關注。2007年，Ferris等就指出，政治技能開發研究將是一個富有前景的新領域，“教”與“學”是政治技能開發的根本及主要手段。雖然，近年來政治技能學習開始受到重視，但目前僅限於理論探討，尚缺乏實證檢驗。在理論上，Ferris等提出四種政治技能的開發方法，分別是實踐聯係Ferris還提到四種開發政治技能的方法：實踐練習（experiential exercises）、替代學習（vicarious learning）、溝通技能訓練（communication skills training）、戲劇法（dramaturgy）。這四種方式的提出引發了學術界和實踐者對政治技能學習的重視，政治技能的開發離不開個體學習這一環節，雖然近年來政治技能學習開始得到廣泛關注，但仍缺乏實證研究。我國學者劉軍對以新入職員工為樣本，首次從“教”與“學”的角度考察了政治技能的學習效應，為政治技能的“社會化學習”理論提供了實證支持，探討政治技能學習在政治教導與政治技能關係中起到的中介作用，並開發了政治技能學習的測量工具。基於理論基礎及對過往文獻的探討，筆者認為，政治技能學習對政治技能群體具有顯著正向影響。