從圖2“Y”型發展通道可以看出，員工在進入組織或企業初期，其發展通道都是統一設置的，即從見習期到普通職員級再到助理級，這一階段是員工在工作中體現個人工作能力和工作價值的時期，也是摸索個人職業發展方向的時期。員工可以通過這一階段的優秀表現得到組織的認可和賞識，從而獲得發展和晉升機會。在晉升階段分出了技術職務和管理職務兩條發展通道，對應的每一層級也都給出了明確的設置標準，專業技術職務設置首席專家/總工程師、高級主任級技術職務/副總工程師、高級技術職務、中級技術職務四個職級序列，每一個序列根據組織的結構可再細分成幾個檔次。技術梯階的職務分別對應同一層級的管理梯階職務。從“Y”型發展通道模型可以看出，技術職務和管理職務可以橫向移動的最高職務分別是首席專家/總工程師和副總經理，但這兩個職務並不是技術通道和管理通道的最高職務。這是因為，管理職務通道再往上延伸是總經理職務，這一職務需要有非常強的專業管理和決策能力，能對組織戰略進行全局的統籌規劃等等，這些都是沒有專業管理和決策能力的專業技術人員所不具備的。因此，專業技術人員的雙重發展路徑實際上也是有上限的，晉升到一定級別後，專業技術人員和管理人員就不能夠再在兩條平行通道之間橫向移動。
四、企業專業技術人員的薪酬設計
在實踐中，專業技術人員的勞動力市場價值非常清晰，而且受勞動力供求影響非常明顯，這是因為專業技術人員掌握的知識技能是人力資本投資的結果，這種人力資本投資很多容易隨著勞動者本人而轉移到其他組織中去。如果其他企業所支付的薪酬水平明顯較高，而且在知識和技能開發方麵也不差的情況下，專業技術人員很容易流動到其他企業中去。因此，進行企業外部專業技術人員的薪酬水平調查，是製定本企業專業技術人員薪酬水平的重要參考依據。基於以上原因，企業進行專業技術人員薪酬決策時，應在參考專業技術人員外部勞動力市場薪酬數據和事業成熟曲線的基礎上，結合專業技術人員的具體職位、實際工作績效、考勤情況等因素來科學合理製定。
1、基本薪酬與可變薪酬
專業技術人員的基本薪酬是根據他們所在的崗位、所掌握的專業知識與技術的廣度和深度以及工作經驗與技能等因素確定的相對固定的工作報酬。一般來說，在專業技術人員的薪酬體係中，由於專業技術人員主要是憑借知識和技能的存量及其運用為企業創造價值，專業技術人員的專業知識通常都有比較明確的市場價值，而且企業技術人員所創造的業績主要是靠其掌握的專業知識和技能來實現的。所以，企業在確定專業技術人員的薪酬時，應將專業技術人員基本薪酬所占的比重設計的高一些。
專業技術人員的可變薪酬一般是根據出勤情況、當期工作績效及企業經營業績來確定。通常情況下，專業技術人員的可變薪酬與基本薪酬相比，設計的比例應該低一些。可能出現的例外情況就是從事技術或者產品研發的人員，研發出的新產品給企業帶來了較大的收益，企業給予了一次性獎勵，或者在新產品的收益中得到了分紅。
2、間接薪酬
間接薪酬是企業為專業技術人員提供的不以工作時間為計量單位的福利或服務。在這方麵，專業技術人員通常對一些常規的員工福利項目不是很感興趣，而是非常看重一些接受繼續教育和培訓的機會。因此，企業在提供常規的福利或者服務項目外，應該盡量為專業技術人員提供專業培訓和進修的機會，為專業技術人員參加各種培訓和進修提供時間和經費。企業這樣做，一方麵可以滿足專業技術人員個人職業發展的需求，提高對企業的忠誠度。另一方麵，專業技術人員通過不斷參加專業知識的培訓學習，能夠學習並吸收最新的專業科技知識，接觸到本專業的前沿問題，同時又能從其他企業同類人員中學到不同的科技方法，取長補短，進一步提升其專業能力和水平。專業技術人員在參加專業培訓和學習時，能夠建立和促進同類或相關企業之間的聯係，從而為企業的發展帶來更多的商機。
【參考文獻】
[1] 王雁飛、朱瑜：績效與薪酬管理實務[M].北京：中國紡織出版社，2005（1）.