人力資源是企業的第一資源，是企業最寶貴的資源。人力資源對生產力發展起著決定性作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用，是企業核心競爭力的主要來源。作為煤炭企業，要充分認識到開發企業人力資源的意義，切實轉變人力資源管理理念。確立“以人為本”的思維方式，製定科學有效的人才規劃戰略。在規劃的指導下，充分調動煤炭企業員工的主動性、積極性和創造性。作為目前仍是勞動密集型的煤炭企業，更應該認識到轉變企業人力資源管理理念，製定人才戰略的重要性，從總體上統籌企業的人事製度。在企業人才的選拔、企業員工的激勵、企業管理人員及員工培訓等製度上不斷完善。不拘一格選人才，注重員工的實際工作效率，為優秀人才脫穎而出施展才華創造條件，努力把人力資源優勢轉變為人才資源的發展優勢，保證企業的可持續發展。
（二）完善企業薪酬製度和激勵製度
我區煤炭企業的薪酬體係製度不健全，造成了煤炭企業人才的大流動性。傳統的薪酬體係使得員工要麼沒有安全感，要麼沒有有效的激勵作用。在薪酬體係的設計上，要堅持基本工資保障與個人績效有機結合的方針，加大績效不高人員的懲處製度，使得員工既能夠放心的工作，也能實現多勞多得的績效機製。
激勵體係的構建包括福利激勵、職業發展激勵、榮譽激勵和感情激勵等，但是我區的絕大多數煤炭企業並沒有構建這一體係。為了保證企業的長遠發展以及能夠吸引足夠的人才，我區的煤炭企業必須認識到這一體係的重要性，完善這一體係。福利激勵主要是員工的法定福利和個人福利。從短期上說福利激勵增加了企業的負擔，但從長期上說，這有利於企業留得住足夠的人才，保證企業的長遠發展。職業發展激勵關乎到一個員工在企業的職業前途，有效的職業發展激勵可以留住並吸引更多的人才。煤炭企業對於能力突出，工作績效較高的優秀一線工人，可以予以提拔成為基層理人員；而企業的高層管理人員也應有一部分人從企業的基層中走來，而不是所有的煤炭企業的中高層都是“任人唯親”的結果，讓更多的一線工人參與到企業的管理工作中來。伴隨著薪酬激勵、福利激勵以及職業發展的激勵，越來越多的煤炭企業的員工會構建個人的企業榮譽感，企業的管理人員應加強與員工的個人溝通，通過表揚獎勵等形式，把員工的工作成績與之相聯係，讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖，最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性。
（三）改變傳統的人才選拔方式，加強人才培訓機製
正如在前文中提到的，我區煤炭企業的人才選拔應該集思廣益，擴大人才選拔的層麵，給予下屬員工和一線工作人員足夠的信任，讓他們參與到企業的生產、經營和銷售工作中來，讓更多的一線作業人員參與到企業的相關政策的製定中來。對於優秀的人員予以提拔，讓員工看到光明的職業前途。此外，煤炭企業的相關領導必須做到“任人唯賢”，轉變舊思路，不“任人唯親”，真正做到賢者盡其能。
在企業的人才培訓機製上，我區的煤炭企業首先應做出合理的培訓計劃。對於企業的高、中、基層管理及作業人員都應構建相應的培訓製度。中高層管理人員應多開展關於企業戰略、區內外煤炭市場及經濟形勢把握等的培訓，保證中高層管理人員明確企業的走向和命脈。對於一些專業的部門進行企業的生產質量管理、煤炭企業的營銷技巧等方麵的培訓，從根本上保證企業的產銷質量。對於企業的基層管理人員和基層作業人員，應聘請專業的技術人員來企業進行實地的培訓，包括井下具體崗位作業人員應掌握的技術以及煤炭作業的安全必備常識。同時，對於重點崗位應進行重點培訓。在保證培訓質量和內容的前提下，還應保證煤炭企業培訓的時間效度，每年、每個層次的人員都有相應的培訓。這樣在提高員工個人能力素質的前提下，保證企業生產效率的提高。
三、結束語
伴隨著國內外對於煤炭需求量的進一步增加，煤炭這一不可再生資源在今後社會所占的地位將越來越重要。我區作為煤炭市場上的主要輸出區，煤炭企業必須充分重視企業內部的人力資源管理問題。煤炭企業必須真正從思想上重視人力資源管理，牢固樹立“人力資源是企業的第一生產力”及“以人為本”的理念，製定切實可行的人力資源規劃保證企業人力資源的可持續發展，保證企業勞動生產率的提高，保證企業的長久發展。
（作者單位：內蒙古大學經濟管理學院）
責任編輯：曉途