內蒙古地區煤炭企業人力資源管理現狀及對策研究
企業縱橫
作者：金布赫 何智慧
一、我區煤炭企業的現狀及問題分析
（一）我區煤炭企業人力資源的構成
煤炭企業作為傳統的典型勞動密集型產業，其人力的構成主要為以下幾個方麵：首先是煤炭企業的中高層管理人員，他們掌握著企業的命脈，多數為有相當煤炭作業經驗的人員或者是企業的投資者；其次是井下的作業人員，這部分人員是煤炭企業最重要的構成人員，是維係一個煤炭企業的核心，但是由於井下工作存在很大的危險性，工作環境艱苦，且需要一定的技術經驗，造成了煤炭企業最需要人力的地方卻是人力資源最為匱乏的地方；最後就是一些地麵工作的輔助人員，包括一些清潔工人、煤炭企業安保人員、及相關的出煤過磅等工作人員。
（二）我區煤炭企業人力資源管理存在的問題
近幾年來，由於外界對於煤炭的需求量急劇增加，我區煤炭企業一味追求產量，盲目擴大生產，再加上井下工作人員的缺乏，煤炭企業在招聘相關人員時沒有正確的理念，對於招聘來的工作人員也不進行考核，並且未經過相關培訓就直接上生產線，工作期間也未充分的對於工作人員進行考核和培訓，薪酬體係和激勵製度也不健全，使得我區煤炭企業人力資源管理的問題十分凸出，其主要表現為以下幾點。
1.缺乏先進的人力資源管理理念
人才是企業發展的核心動力。我區的煤炭企業要想在競爭日益激烈的市場中立於不敗之地，就必須改變傳統的人力資源管理理念。煤炭企業屬於勞動密集型行業，職工的思想道德素質和科學文化水平普遍不高，而煤炭企業的領導並沒有考慮到我區的煤炭企業麵臨激烈的競爭，還是按照傳統的人事管理方式對企業各部門進行管理和控製，而所謂的人力資源管理部門則被定義為人事管理的權利部門，缺乏現代企業的管理理念，沒有將企業的人力資源管理與企業的未來發展戰略聯係在一起。在選人用人方麵，往往因人設崗，論資排輩，在一定程度上降低了企業員工的工作積極性，也嚴重降低了企業員工的工作效率。在對企業員工進行業績考核評價時存在個人偏見，嚴重降低了績效評價的效率。對於人才的激勵和培訓也沒有構建相應的製度，員工的積極性和主動性都較低。
2.企業薪酬體係及員工激勵製度不完善
我區的煤炭企業的薪酬製度極其不完善，對企業進行粗放式的管理。孰不知，隨著市場競爭的加劇，企業員工的薪酬製度也需要有相應的轉變。我區現在煤炭企業的薪酬製度或是單純的固定工資，或是按照個人的績效走，沒有把兩種體係製度有效的結合起來，也沒有相應的懲處製度，造成了高工資留不住人才，進而導致企業的激勵製度也不完善。員工隻是機械的重複工作，沒有職業發展規劃，個人榮譽感匱乏，造成員工的工作積極性、主動性、創造性都十分低下，真正有能力的員工不能留在企業，人員流動性異常大，進而也製約了我區煤炭企業的進一步發展。
3.人才選拔及人才培訓機製不健全
我區的煤炭企業的用人製度普遍存在比較大的問題。煤炭企業的相關管理人員並沒有做到“任人唯賢”，在煤炭企業的管理層中，普遍存在的問題是“任人唯親”，煤炭企業的中層管理人員大多是企業高層的親戚，或是企業投資者的直係親屬。這些人有一部分是了解煤炭企業的運作的，但更多的人並不了解井下作業個人應具有的技術、煤炭企業的營銷該如何進行，以至於在處理一些重大問題決策時，往往出現比較大的失誤。一些長期在企業一線工作、真正有技術有經驗的工作人員，真正能夠充當企業中層管理的有能力的人員卻得不到有效的提拔，降低了其工作的積極性。
此外，我區的煤炭企業大都缺乏有效的人才培訓機製，不重視人才培訓，認為進行員工培訓一來增加了企業人力成本，二來培養的人才自己企業也不一定能夠留得住。中高層管理人員不培訓，使企業沿著錯誤的方向走，不能製定正確的戰略以把握企業的命脈，甚至在一些關鍵的生產、銷售、產量等策略的製定上通過“拍腦袋”決定，影響企業前進的方向。對於基層管理人員和井下作業工人的不培訓，使得井下作業操作不當，安全隱患、安全事故頻發，不僅影響員工的生命財產安全，也為企業帶來了不必要的負擔，使得員工的工作潛能不能得到有效的發掘。
二、提升我區煤炭企業人力資源管理效率的舉措
（一）轉變人力資源管理理念，製定人才規劃戰略