企業方律師聲稱，在發生了員工聚集停工事件後，東莞諾基亞企業方通過貼公告、發郵件、現場對話、喇叭喊話等方式對工人的訴求給予回應、解釋、勸服，幾乎窮盡了所有的管理手段，仍然不能停止工人的集體行動，所以才不得已解雇了違紀的工人。
企業方律師還聲稱當時根本找不到談判對象，工人們沒有選出代表，根本就不是法律定義上的“集體協商”。
對此，員工方律師當即指出，東莞諾基亞公司從11月19日當天上午就開始解雇員工。同時，“窮盡所有管理手段”的說法更不能得到參與庭審的工人代表們的認同。
員工方段毅律師認為，工人集體停工不是個人違紀，而是因公司方過錯在先而引發的工人集體訴求的激烈表達。在麵對此類集體爭議而非個體爭議時，應有不同的法律適用。
他認為我國調整勞動關係的法律雖然不成係統，但是相應處理辦法可以散見於《工會法》、《集體合同規定》、《廣東省〈工會法〉實施辦法》等法律法規。在此次集體爭議發生後，企業方的管理規定已經失效了，企業工會應該依法啟動集體協商解決爭議。
企業方律師則認為，《勞動合同法》並沒有對個體勞動關係和集體勞動關係作區分，企業規章製度也沒有區分，故在廠區內都適用有效。
解雇員工程序之爭
在本案中，東莞諾基亞公司針對每位被解雇的員工都提交有一份致工會的《勞動合同解除通知函》，工會領導簽名確認處都有東莞諾基亞工會副主席孟某的簽名，以此來證明東莞諾基亞解雇員工都依法通知了工會，程序上是合法的。
麵對這份《通知函》員工方律師指出了明顯的瑕疵。這份函件上隻有工會副主席的簽名，沒有工會委員會的印章，無法證明是工會委員會的決定還是工會副主席個人的表態。況且，東莞諾基亞工會副主席也是公司的品質管控經理。從證據有效性的角度看，這份通知函不能被員工方認可。
員工方律師認為，依據法條，在程序上，企業工會還應就用人單位的決定提出意見，並獲得用人單位的反饋，而不僅僅是簽收用人單位的解雇通知。從簽收時間上可以推定，東莞諾基亞工會幾乎沒有與企業方麵就應否解雇員工進行過任何協調交涉。
但是企業方律師死死抓住法條的明文，堅持認為企業解雇員工時隻要履行了通知工會的義務，解雇程序就是合法的。
企業工會是否合法有效之爭
隨著庭審的進行可以發現，越來越多的焦點都集中在了企業工會問題上。每一個影響本案的關鍵環節都使得東莞諾基亞工會無法置身事外。
員工方律師曾多次向仲裁庭申請東莞諾基亞工會主席出庭說明情況，對工會出具的幾份證據進行當庭質證。仲裁庭也向東莞諾基亞公司方做出明確要求，但東莞諾基亞工會方麵始終沒有出現。
到從工人代表處獲悉的一個細節引起了員工方律師的注意。工人代表們清楚地記得，東莞諾基亞工會主席暨某一直以來擔任的是公司副總經理一職，分管人事行政工作。公司崗位稱謂變更後，總經理改為運營總監，副總經理改為企業關係經理，仍然是人事行政負責人。工人們提供的勞動合同上，企業方簽字處赫然蓋著的正是這位東莞諾基亞工會主席的私人印章。
“根據全國總工會製定的《企業工會主席產生辦法》，企業行政負責人（含行政副職）、合夥人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。東莞諾基亞工會主席的任職資格存在重大問題。”段毅律師認為，東莞諾基亞工會主席的身份不合法，直接導致對其任職期間，企業工會參與的《員工手冊》民主協商過程是否合法有效的質疑。
對員工方和仲裁庭的質疑，無論是東莞諾基亞企業方還是東莞諾基亞工會都選擇了回避。
全國總工會針對企業工會主席的產生專門製定相關規則，正是為了杜絕工會主席產生不當所造成的職務衝突，確保工會組織職能的發揮。如果東莞諾基亞工會確實是存在違法組織構成的“老板工會”，那麼，對於此次集體停工事件前後企業工會極具爭議的作為似乎就有了一定的解釋。（來源：《中國工人》）