恢複獎勵製度1979年，被停止了10餘年之久的獎勵製度和計件工資製度得到恢複，實行了企業利潤分成，企業有了一筆可供自主支配的獎金，盡管此時的獎金數額在今天看來是那麼微不足道，但其意義在於企業有了最初的（當然是相當有限的）自主權，隨著第一步利改稅和第二步利改稅的實施，中央、地方、企業的收入利益結構有了較大調整，從1984寧大多數企業實行了利潤留成，核定了企業留利中獎勵基金的提取比例。同時，對獎金發放取消了限額，下不保底，上不封頂，超過一定數額按累進稅征收獎金稅。此時，職工收入一部分獎金，同企業的經濟效益聯在了一起，但職工收入的基本部分一一工資，還由國家直接控製。
之工資總額包幹使用1984年，推行了工資總額包幹使用的辦法，其基本原則是“增人不增工資總額，減人不減工資總額”，促使企業改善勞動管理，挖掘勞動潛力，節約勞動力，一定程度上把企業職工的工資同本企業的勞動生產率聯係在一起。這是工資改革的—大進步。但也有局限性，當企業發展生產需要增加勞動力的投入時，卻往往受到工資包幹的限製，而且企業經濟效益提高後，工資總額又不能相應增加，這些給工資製度的改革提出了新的問題。
工資總額同企業經濟效益掛鉤浮動從1986年開始，國家對有條件試行工資總額同經濟效益掛鉤浮動的企業進行試點，通過幾年的試行，全國絕大部分國有企業都實行了“工效掛鉤”。
所謂“工效掛鉤”，就是通過選擇經濟或社會效益指標，核定工資單額基數，確定工資總額同效益的增減比例關係。這是國家根據企業的經濟效益情況，對企業工資總量進行控製的一種辦法。
掛鉤效益指標的選擇，一種是根據各企業生產經營的特點，以及政府或社會對企業的要求確定，一般為實現利稅或上交利稅。另一種可與生產市場急需的短線產品且品種單一易於計量的銷售實物量掛鉤.如電業同售電量掛鉤就是這種辦法；出口產品的產值可同創彙掛鉤，建築業同施工產值掛鉤，飲食服務業實行工資製等。掛鉤比例通常根據企業經濟效益提高的難易程度，並適當考慮同行業的平均水平來確定。同時以質量、固定資產增值率作為製約指標。
工效掛鉤的積極意義在於：①建立起工資總額同經濟效益提高而相應增長的機製，不需要通過國民收入的第二次分配由國家統一安排；②通過工資同效益掛鉤的紐帶，把職工利同企業命運聯係在一起，使職工關心企業的生產經營；③為落實企業內部分配自主權創造了前提條件，即企業工資總量由國家調控，內部分配由企業決定。使廠長（經理）有了組織生產、經營的經濟手段。此項改革受到了企業和職工的歡迎，也得到社會的肯定.然而，由於價格等外部環境的影響，出現了新的苦樂不均，盡管采取了多種調節手段.仍難以排除非因素的影響。因此它隻能是一種過渡的措施。
實行“企此自主分配,國家監督調控”的探索1991年，隨著企業改革的深入，工資改革又進行了新的探索，在實現利稅分流，稅後還貸的企業試行兩個不超過的辦法，即.在工資總額增長不超過利稅增長，職工實際平均工資增長不超勞動生產率增長的前提下，企業自主決定工資分配水平，這種模式的企業在工資決定上比工效掛鉤有更大的彈性。這種辦法對建立“市場決定工資，企業自主分配，國家監督調控”的工資機製進行了有益的探索。
在國家與企業分配關係的改革不斷深化的同時，企業內部分配的自主權也逐步擴大，在按規定提取的工資基金範圍內，留是必要的儲備後，企業可以自主決定工竇發放水平，自主確定合乎企業生產經營特點的工資製度，工資標準的分配形式，以及增加工資的時間、條件、水平和辦法，強化了工資的激勵職能。
（二）企業內部分配
企業內部分配，是指企業按勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素對某一崗位工種的職工進行的具體分配，包括工資、獎金、津貼。在企業內部分配時，要掌握好以下幾個方麵精神：①企業在按規定提取的工資總額範圍內，按規定留是工資儲備金後，企業有權自主決定工資發放的水平；②企業按照勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等勞動基本要素對崗位進行勞動評價的基礎上，自主確定工資製度，工資標準和工資分配形式；自主安排企業內部各類崗位人員的工資關係；③在提高企業經濟效益的基礎上，經過嚴格的考核，建立企業的正常的工資增長機製。下麵主要介紹企業內部分配的常用製度。
崗位技能工資製崗位技能工資製是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等，基本勞動要素為評價依據，以崗位（職務）工資和技能工資為主要內容，根據職工實際勞動質量和數量，確定勞動報酬的一種工資製度。其中崗位（職務）工資是根據職工所在崗位或所任職務的勞動責任輕重，勞動強度大小和勞動條件優劣而確定的工資；技能工資是根據不同崗位、職務對技能的不同要求和職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。崗位技能工資製的特點是通過複合的勞動衡量尺度考核每一個生產崗位的勞動差別，並確定其相應的勞動報酬，使每一個勞動者的報酬與其從事的崗位和實際勞動貢獻直接掛鉤，既注重崗位的區別，又注重技能的差異。
崗位等級工資製崗位等級工資製是根據不同崗位的勞動條件、技術要求、責任差異，以及職工勞動實績而確定其工資收入的一種工資製度。其基本特征是體現各個生產崗位之間勞動差異的伺時，又體現同一崗位內部技術熟練程度的差異，即根據職工所在的不同崗位和應投入的若幹勞動要素構成的差異進行崗位分類，並在同一崗位內部按技術複雜程度為主劃分等級，再以崗位類別等級的實際差異製訂相應的崗位等級工資序列。這種工資製融合了崗位工資製和技術等級工資製的特點，體現了不同崗位之間存在的崗位功能差異和崗位內存在的技能差異。