崗位工資製是按照職工在生產工作中的不同崗位性質確定工資標準，並根據職工完成崗位職責情況支付勞動報酬的一種工資製度，它將勞動組織和工資製度密切結合，適用於專業化、自動化程度較高，生產流水作業，分工細，在同一崗位上技術要求差別不大的產業和工種，也適用於某些職責明確、技術要求差別不大的熟練工種，崗位工資的特點之一是“一崗一薪”，即每種崗位隻有一個工資標準，崗位之間的不同工資標準不同於等級工資製中的等級關係，不存在升級問題。每個職工不分性別、年齡、工齡等不同條件，隻要達到崗位要求，就應拿到崗位標準工資，至於同崗位工人勞動成果上的差別，則通過實行計件工資或獎勵來體現。
另外，隨著企業內部分配製度的改革，分配形式也有多種，如有按定額計算的定額工資，按生產的合格產品計算的計件工資等，這些分配製度和分配形式，都是在根據國家賦予企業自主權的前提下，探索和發展起來的。對於企業來講，不能生搬硬套，而應根據自己的實際情況來確定自己的分配，這樣才能真正起到分配促進生產，反過來生產又促進分配，使企業生產走上良性循環的軌道。
（三）政府對工資分配的宏觀管理
在市場經濟條件下，對職工直接的工資分配是企業的行為，而工資是職衛生活的主要來源，同時，也是企業內部勞動關係和諧與否的一個重要環節。因此，在社會主義市場經濟條件下，為了切實保障勞動者的合法權益,合理調整勞動關係，保證企業生產經營的正常進行，政府必須對企業的工資分配進行宏觀調控，除了對工資總量的管理外，對企業的分配，目前主要采取以下幾個方麵的宏觀管理。
最低工資製度最低工資是市場經濟條件下政府保障工薪勞動者的基本生活需要而進行立法的一項基本內容。當前，隨著改革的不斷深入，不僅“三資”企業、私營企業等多種經濟成分的發展需要最低工資保障，即使原來的公有製經濟，由於所有權與經營權的分離，同樣也需要最低工資製度予以保障。
最低工資根據國家規定，由各省、市政府每年公布各企業根據國家和地方政府分布的最低工資標準，按國家規定的計算口徑，嚴格執行最低工資標準，不得無故不執行。
之工資儲備金製度對於國有企業（不包括已改為股份製的企業）除工資增長機製仍具有較強的政府行政幹預的特征外，工資儲備金製度也是國家與企業分配中政府幹預的一個具體措施，旨在幫助企業建立製約機製，不致吃光用光，其具體的辦法是：企業當年提取的新增效益工資需要留出不少數額，作為工資儲備金。工資儲備金累計達到本企業上一年全年工資總額的，可不再提取，超出部分由企業自主使用.儲備不是一年的，使用工資儲備金，需經上級主管部門同意。
民主決策及監督對國有企業分配的宏觀調控的第三方麵是民主決策和監督,這是由於國有企業實行所有權和經營權分離後，為了更好地使用好國家賦予企業經營者的自主權，從愛護經營者和保護廣大職工利益出發，對國有企業內部分配實行民主決策和監督的辦法，是行之有效的一種手段。
實行民主管理的程序主要有：①企業內部分配實行民主管理內容包括製定並實施工資製度改革方案、工資調整方案、工資改革（調整）實施細則、工資分配形式及分配辦法.獎金分配方案及實施細則、獎懲製度中涉及到職工工資獎金分配事項，經營者收入及有關分配的內容。②民主管理通過職工代表大會的形式予以貫徹。企業內部分配製食、、方案、實施細則必須經職代會討論通過方可執行。
對企業工資分配的宏觀管理，是一個新的課題，在市場經濟發展過程中，自覺服從國家的宏觀調控，對發展社會主義經濟和發展企業自身都是有利的。
二、獎金、津貼、福利
（一）獎金
獎金是給予超額勞動和工做成績優異者的報酬，是一種鼓勵形式：它既是物質上的補償，又含有精神上的鼓勵、物質獎勵，以貨幣支付稱為獎金，以實物支付稱為實物。
獎金的性質屬於按勞分配的範疇，是對工資的補充。它是超額勞動的報酬，獎金發放的條件是必須是超額完成勞動定額和工作任務。
獎金的形式，目前從內容上分有綜合獎，單項獎，從時間上分有經常性獎，有一次性獎，從性質上分有生產獎，競賽獎。從電力行業來看主要有綜合性的生產獎、安全獎、經濟指標獎、節約能源獎、競賽獎等。
（二）津貼
津貼，是企業分配製度的組成部分，是工資的補充形式。主要是對特殊勞動條件和艱苦工作環境下的特殊勞動消耗和生活費用的額外支出所給予的補貼。這對保證職工生活水平，保證職工身體健康，保證生產持續發展，有重要意義。
從目前實行的津貼，根據不同性質，主要有以下幾種：
在艱苦條件下工作，特殊勞動消耗補償津貼，如礦山井下津貼、高溫津貼、中夜班津貼、野外工作津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、野外工作津貼等；
為維護在有毒、有害環境中作業職工的身體健康而設立的保健津貼；屬於因物價變動而增加生活費支出的補助性質津貼，如生活費補貼、副食品補貼、肉菜補貼等；
屬於生活福利性質的補貼，如上下班交通費補貼、回民夥食補貼、用電津貼等。