在當代的組織中，團隊日益成為組織工作的主要方式。在多變的環境中，團隊與傳統的部門結構或其他形式的穩定結構相比，顯得更為靈活，反應也更加迅速，而且可以更好地利用員工的才幹。顯然，組建高效的團隊，是管理者增強組織中民主七分、提高員工積極性的一種主要手段。
在日常工作和生活中，人們常常結成一些有共同目標的團體，這就是群體。
作為群體的一員，個體肯定希望被群體接受，因此，個體會傾向於按照群體的規範做事，這就是從眾行為。
社會心理學已經證實，人們具有從眾心理，當一個人行動時，常常考慮他人的判斷和行為，即使知道其他人是一種從眾行為，完全理性的人也會參與其中並采取類似的行為。
沃倫·巴菲特在貝克夏·哈斯維公司1985年的年報中講了這樣一個故事：
一個石油大亨去世後走向天堂，但聖彼得對他說：“你有資格住進來，但供石油大亨們居住的大院已經人滿為患，沒辦法把你擠進去。”
這位大亨思考了一會兒，請求對住在大院裏的人說句話。聖彼得見這樣對他來說似乎沒什麼壞處，於是同意了大亨的請求。這位大亨攏起嘴大聲叫道：“地獄裏發現石油了！”大院的門很快就打開了，裏麵的人蜂擁而出，向地獄奔去。
聖彼得非常驚訝，於是請這位大亨住進大院，要他自己照顧自己。大亨遲疑了一下說：“不，我認為我應跟著那些人，這個謠言中可能會有一些真實的東西。”說完，他也朝地獄飛奔而去。
這位石油大亨雖然是謊言的製造者，但是他還是跟著大家一起行動了。因為一個人如果脫離了大多數，就會產生不安感，尤其是對自己缺乏自信的時候，這種心理效應會更加顯著。
在生活中，每個人都有不同程度的從眾傾向，總是傾向於跟隨大多數人的想法或態度，以證明自己不是孤立的。
研究發現，持某種意見的人數的多少是影響從眾的最重要的一個因素，“人多”本身就是說服力的一個明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅持自己的不同意見。
在研究從眾現象的眾多實驗中，最為經典的莫過於“阿希實驗”。
1952年，美國心理學家所羅門·阿希做了一個實驗，研究人們會在多大程度上受到他人的影響，從而違心地做出明顯錯誤的判斷。
阿希從大學生們找到一批誌願者做他的被試，告訴他們做這個實驗的是為了研究人的視覺情況。
當一個來參加實驗的大學生走進實驗室的時候，他發現已經有5個人先坐在那裏了，他隻能坐在第6個位置上。而他並不知道，其他5個人是阿希專門設置的假被試。
阿希要大家做一個十分簡單的判斷——比較線段的長度。他拿出一張畫有一條直線的卡片，然後讓大家比較這條線和另一張卡片上的3條線中的哪一條等長。判斷一共進行了18次。事實上這些線條的長短差異很明顯，正常人是很容易做出正確判斷的。
然而，在兩次正常判斷之後，5個假被試故意異口同聲地說出同樣的錯誤答案。於是真被試開始迷惑了，他是堅定地相信自己的眼力呢，還是說出一個和其他人一樣、但自己心裏認為不正確的答案呢？
從所有參與實驗的被試來看，有33％的人的判斷是完全從眾的，有76％的人至少做了一次從眾的判斷，而在正常的情況下，人們判斷錯的可能性還不到1％。當然，還有24％的人一直沒有從眾，他們按照自己的正確判斷來回答。
阿希實驗證明，從眾心理在很大程度上影響著一個人甚至是一個群體的正確判斷能力。
麵對組織中群體的從眾行為，管理者除了需要具備敏銳的判斷力外，還要有意識地利用和抑製從眾行為，以達到有利於組織發展的目的。具體可以采取如下措施：
（1）利用從眾效應產生的示範作用，引導員工的行為。
在這裏，尋找組織中的帶頭人是關鍵。組織中的帶頭人通常要選擇工作幹勁足、效率高、行為符合規範、人際關係好的員工。這樣的員工很有號召力，常常是眾多員工學習的典範。利用帶頭人的示範效應，將員工行為引導向組織需要的方向。
（2）鼓勵員工的創新，打破從眾的怪圈。
組織中從眾現象嚴重，往往會陷入簡單重複的怪圈，逐漸喪失創新能力。這就要求管理者鼓勵員工創新，不論是新方法、新工藝還是新理念，都要給予足夠的重視，以營造創新氛圍。
（3）明確關鍵行為，避免員工不知所措。
從眾行為和規範的含混、變化是相關的，員工在不知如何操作、不明工作要求的時候，隻有“隨大流”了。因此，對關鍵的、影響組織績效的行為，要做出明確的規範，讓員工不會無所適從。
從眾是一種普遍的社會現象，有積極的一麵，也有其弊端，疏導和抑製相結合，才是組織的合理應對之道。