在野生動物界中，一個遭受狩獵者攻擊的動物有兩種選擇：戰鬥或逃跑。
顯然，戰鬥或逃跑反應是大自然的一種設計，為的是幫助生物在生命安全遭受威脅時能更有效地抵禦外侮、保護自己。這樣的反應，在自身安全麵臨真正的威脅時確實有無比的價值。動物如此，人也是一樣。
這種戰鬥或逃跑的反應，實際上是一種應激行為。應激是行為或情景所引起的後果或反應。
應激反應期間人體會產生顯著變化。呼吸和心率加快使身體能以最大能力適應生理反應；腦電波活動上升使大腦處於最大激活狀態；聽力和視力暫時變得更敏銳；肌肉為活動做好準備。這些生理的變化代表了對環境變化的應激反應：戰鬥或逃跑。
一人清晨到動物園去遊覽，走到老虎籠前，見虎近在咫尺，且向他張牙舞爪，想把他當早點，他知道老虎吃不到他，所以麵不改色心不跳。然而他看見老虎轉身向籠子後麵走去，撞開了鐵柵門，把頭伸了出來，張大口打哈欠，說時遲，那時快，他看見大勢不好，報警都來不及，撒腿就跑。這時他的心跳加快、血壓上升、呼吸加快、麵色潮紅、瞳孔增大、毛發豎立。
此人麵對猛虎威脅時的逃跑反應以及一係列的生理現象就是應激的結果。
然而，日常工作中員工遇到的種種威脅，幾乎沒有一個像眼前出現猛虎那般立即讓人恐怖。員工比較可能麵臨的威脅是：交通阻塞、上司脾氣暴躁、同事不講道理、計算機死機等等。
盡管這些狀況並不會危及人們的生命，卻足以讓人們的安全感和舒適感頓時蕩然無存，照樣會啟動人們的戰鬥或逃跑反應，使人們產生嚴重的應激。
在工作場所中存在的嚴重應激，組織應該如何做出反應？很多組織一直受這樣的問題困擾。
一個傳統的學派認為組織應當基本上忽視應激，可以稱之為“停止抱怨，回到工作中去”。
另一個學派主張組織為防止訴訟事件的發生，應當避免提供應激管理計劃給員工。這種邏輯隻意識到了增加工作場所的應激會引起不容易處理的問題，並沒有認識到應激問題的重要性。
對應激問題的長期不重視，使很多組織麵臨著嚴重的問題，下麵就是一例：
美國德克薩斯州的一家造紙公司做出決定，要求執行層的管理者需要有新思想和新觀念，一位有30多年工齡的60歲副總裁因此被降為基層管理者。在新崗位上，這位前副總裁向一位二十幾歲的經理彙報工作。
這位前副總裁無法忍受，向法院起訴，控告公司的年齡歧視和給他帶來的情緒痛苦，並贏得了官司。
有意思的是，這位前副總裁的勝利並非由於歧視控告，而是因為公司調整引起的與情緒應激有關的懲罰性破壞。
這家公司做出決定時，並沒有考慮到員工會產生的應激問題，導致了官司的敗訴。
工作中產生的這些應激通常稱為工作應激。對工作應激的研究表明應激不是一個微不足道的問題。忽視應激對員工和工作效率的影響的組織所冒的風險遠遠大於試圖有效處理應激的組織。
工作應激是員工的能力與工作環境、工作負荷等不相匹配的結果。長期處於工作應激中，會給人體帶來一係列的不良反應，對人體的健康十分不利，對人的心理也有一定的負麵作用。
長期在不良環境下工作會讓人產生不滿、厭倦的情緒，讓人感覺壓抑，對工作不滿意、甚至失去對工作的責任心。這些又會導致行為有所偏差。比如工作散漫、沒有責任心導致的工作失誤、工作效率低下、工作態度惡劣、上下級關係不和等，嚴重的甚至會產生心理問題。
人類的神經係統總是以相同的方式對環境作出應激反應。在緊急事件中，這種反應有生存價值。但是在工作情境中，戰鬥或逃跑反應通常是不合適的。
例如，在工作情景中，如果員工收到管理者不愉快的工作安排，揮拳攻擊管理者或者憤怒地衝出辦公室顯然不合適。員工期望平靜地接受安排並把工作做好。當員工認為工作安排具有威脅性，同時身體有有著相應的反應時，要想保持平靜並有效地完成工作是很困難的。
員工不論產生戰鬥還是逃跑的應激反應，對組織來說都是有損害的，因此，需要管理者采取措施，降低員工的應激水平。