這是一個經典的故事：
一年開始耕種的時候，地主把自家的佃農叫過去，對他說：“今年的農活又要開始了，你好好幹，收成還是按老規矩，你拿一半。”佃農“得令”回家，開始了又一年的辛苦勞作。
收獲時節，佃農望著堆成小山似的穀子，突然有種莫名其妙的憤慨：“我辛辛苦苦一年忙到頭，收下的穀子自己才隻能拿一半；而那地主老財整天四處閑逛，卻平白無故拿我一半的收成！”
於是，憤憤不平的他去找地主理論。沒想到地主卻說：“你別在這兒沒數了，你也不想想，我要不把地租給你，你連這一半收成都沒有！所以，要我說的話，我覺得收成裏我拿的份兒才少了呢！”
這個故事非常簡單，說起來，就是一個典型的“公平”問題。這不僅是一個分配問題，更是一個心理問題。
美國心理學家斯塔西·亞當斯認為，員工工作的積極性不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是還受相對報酬的影響。
員工首先思考是自己的收入與付出的勞動之間的比率，然後還要將自己的收入和付出之比，與相關人員的收入和付出的比率進行比較。
當人們把自己的報酬與做同樣工作的他人報酬相比較，發現二者是相等的，他會感到，這是正常的、公平的，因而心情舒暢地積極工作；當他發覺二者不相等時，內心就會產生不公平感，於是有怨氣、發牢騷，繼而影響到工作積極性。
下麵的簡的狀況就是這樣一個例子：
簡在一家會計公司已經工作一年了，工作像他期望的那樣令人滿意並具有挑戰性，經理對她的工作表現也十分滿意。最近，經理給她的4550美元月薪又加了200美元。
但是，簡的工作積極性卻在最近幾周裏大幅下降。這是什麼原因呢？原來，公司新近聘用了另一位和她同一個學校畢業的大學生，此人缺少簡一年的工作經驗，但是月薪卻是4800美元，比她加薪之後的工資還多50美元！
除了憤怒之外，用其他任何詞語都難以描述簡現在的心境，她甚至說要辭職另找一份工作。
前麵一個故事中，佃農和地主所關注的是分配公平；而此案例中影響簡的則是比較公平。公平理論著重研究個人通過與他人進行比較所獲得的公平感，因此也被稱為社會比較理論。
公平理論所表述的激勵觀點，是人們通常在尋求人與人之間得到的社會公平待遇中激發起勞動的積極性。
張經理是一家公司的人力資源部負責人，近一段時間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業務骨幹要走。主要原因是這兩位員工認為他們現在所做的貢獻遠大於回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取的成績是因為有公司作後盾，離了公司他們什麼也不是，又怎麼會有作為？相持之下兩人一氣走之。
公平理論闡明，每一個人不僅關心自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關係。員工在比較這些關係中做出判斷，如果發現自己付出與所得之比和其他人相比不平衡，就會產生追求公平的動機與行為，其結果可能會降低生產效率，降低產出質量，缺勤率或自動離職率會上升。
因此，要調動員工的工作積極性，不僅要實行按勞分配的原則，而且要進行同類型、相似性工作報酬的相對比較，盡量使分配製度公平合理，否則會挫傷人的工作積極性。
在看待組織公平的問題上，長期以來，人們一直著眼於分配公平。誠然，分配公平是重要的，但是，除此之外還有一個重要的部分——程序公平。
程序公平是對用來確定報酬分配的程序的感知公平。程序公平的兩個關鍵要素是過程控製和解釋。過程控製就是有機會向決策者表達所希望得到的結果的觀點。解釋就是管理者給予某員工的關於某種結果的清晰的理由。
因此，要想讓員工感到公平就必須讓他們感覺他們可以控製結果，並且讓他們感覺他們獲得了對於結果的充分的解釋。
對於程序公平來說，管理者的一致性、無偏見性以及決策的基礎信息的準確性和廣開言路都是非常重要的。