美國管理學教授洛克在研究中發現，目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，並影響行為的持久性。於是在此基礎之上，洛克於1967年提出了“目標設定理論”。
目標設定理論的核心思想認為，目標本身就具有激勵作用，他將人的需要轉化為動機，使人的行為朝著一定的方向而努力，從而最終實現目標。
為了證明這一理論的正確性，有研究者針對該理論，做過這樣一次實驗：
組織三組人，讓他們沿著公路步行到達10公裏以外的村莊。
第一組人不知道要去的村莊叫什麼名字，也不知道路程有多遠，隻告訴他們跟著向導走就行了。結果這個組剛走了兩三公裏時就有人叫苦，走到一半，就有很多人抱怨，有的人甚至再也不走了，越往後走人的情緒越低。
第二組知道去哪個村莊，也知道路程有多遠，但路邊沒有裏程碑，人們隻憑經驗估計需要走兩個小時左右。這個組走到一半時開始有人叫苦，走到四分之三的路程時，大家情緒低落了，覺得疲憊不堪，路程太遠了。當有人說快到了的時候，大家又都振作起來，加快了腳步。
第三組不僅知道去的村莊叫什麼名字、路程有多遠，而且路邊每公裏都有一個裏程碑。每看到一個裏程碑，大家心裏都有一陣小小的成就感，當他們走了5公裏之後，每再看到一個裏程碑，便爆發一陣歡呼。這個組的情緒一直很高漲。走了七八公裏後，大家確實累了，但他們不僅不叫苦，反而開懷高歌，有說有笑說笑，以驅走疲勞。最後兩公裏，他們的情緒越來越高，因為他們知道勝利就在眼前了。
這個實驗說明，明確的、為組織員工所接受的目標是有極大的激勵作用的，它會使人們自覺地克服困難，努力工作。
從這個實驗中，也可以看出，目標有兩個最基本的屬性：明確度和難度。
從明確度來看，目標內容可以是模糊的，如僅告訴“跟著向導走就行了”；目標也可以是明確的，如“明確的地點、距離以及裏程碑”。明確的目標可使人們更清楚要怎麼做，付出多大的努力才能達到目標。目標設定得明確，也便於評價個體的能力。
從難度來看，目標可以是容易的、中等難度的、難的或者是不可能完成的。難度依賴於人和目標之間的關係，同樣的目標對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決於他們的能力和經驗。一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它。
組織的管理過程，實際上就是各項目標的達成過程。很多組織都將“目標設定理論”運用到管理中，以發揮其激勵作用。