不已。
當斷不斷，反受其亂，老丁深知這一點，所以哪怕是得罪人，也
不能態度曖昧，否則隻能讓兩個人的爭論再次升級。考慮到兩人都是
自己的左膀右臂，所以老丁出言製止了兩人的爭吵，“你們的意見我都
聽到了，一直這樣大聲叫嚷下去也不怕同事們看笑話。”
作為部門經理，一旦失了公正，則必定會令某一方不滿，從而埋
下不穩定因素。出於公正，老丁最終做出了一個公正的決定，將組建
分公司的對外戰略交給張某，公司內部的事情則交由做事穩妥的陳某
負責。至此，矛盾才算真正得以化解。
不要害怕被卷入到下屬的爭吵漩渦中去，麵對員工之間的爭吵，
管理者要學會主動出擊，做一個公共的裁判，盡快解決爭端，化解員
工之間的矛盾，故意視而不見、充耳不聞隻會破壞內部團結，對企業
的長遠發展而言，是十分不利的。
越是在爭議麵前，企業領導人越要大公無私，隻有敢於板起臉麵
做“包青天”，對事不對人，才能避免因不公正裁決傷了下屬的心，引
起上下級之間不必要的隔閡。
¨ ¨ 公平公正，並非不近人情
一個優秀的企業，在執行製度上，應該堅持公平、公正的原則。
任何人不論地位多高，功勞多大，隻要違反了製度，都應該接受應有
的懲罰。這樣，製度的權威性和嚴肅性才能得到維護，企業各項事務
才能有條不紊地進行。
製度是人製定的，需要人來執行的，人來操作。人是有感情、有
思想、有需求的，所以，管理者在執行製度時必須“以人為本”，從尊
重員工和愛護員工的角度出發。
人性化管理是現代化管理的必然要求，在製度中注入人性化因子，
管理才具有生機和活力。管理者在處理公司事宜時，必須一視同仁。
不能因為親疏關係有所偏頗，也不能依據功勞大小而尺度不一。如果
對某人從輕處理，或者對某人處罰過重，管理者在員工中的威信就會
減弱，就不利於企業的穩定和發展。但是，製度不能成為對員工冷漠
的借口。管理者在執行製度時，要充分考慮員工的情緒，對員工以足
夠的尊重和關愛，在製度允許的範圍內給員工以幫助。
ＧＥ公司的前任總裁雷傑·Ｈ·瓊斯，曾在公司直屬的一家企業
做主管。某天，瓊斯巡視產線時，發現有一位員工在睡覺。瓊斯推了
他好幾下，他才醒來。員工雙眼布滿血絲，神情恍惚，按照生產部門
製度，在工作時間睡覺是要記過處分的。瓊斯叫來產線組長，給這位
員工記了過。當產線組長準備批評員工時，瓊斯拉住了他。他為員工
批了半天假，讓員工回去好好休息，又找來與該員工關係要好的人了
解情況。
原來該員工的妻子出了車禍，他在家裏要照顧妻子，還要照顧孩
子，根本沒時間休息。了解到這個情況之後，瓊斯向人事管理部門申
請讓該員工帶薪休假。瓊斯的做法贏得了員工的讚賞和信任，他們在
生活上和工作上出現問題都願意去征求瓊斯的意見。而瓊斯的號召總
能得到積極的響應，車間的生產效率不斷提高。
瓊斯既處罰了犯錯的員工，維護了公司製度的權威性，又為員工
解決了實際困難，體現了對員工的尊重。嚴格執行公司製度，並不意
味著不講人情，成功的管理者在一碗水端平的同時，還會充分考慮到
人情世故。
賞罰分明可以鼓舞士氣，尊重員工可以提高企業的凝聚力，成功
的管理者都明白這個道理。在快速發展的企業，老板都會嚴格地約束
員工的日常行為，但其公司氛圍卻輕鬆和諧，主要原因在於老板在鐵
麵無私的同時，還有一顆火熱的心。
¨ ¨ 製度考核要有連貫性、持續性
不少企業對待績效考核時，往往有一個特點，那就是看老板的心
情。老板發現公司生產效率有問題，一著急，就推出績效考核，嚴抓
員工的績效。抓了一陣子績效之後，老板發現公司生產效率提高了，
效益提升了，心情大好，於是就放鬆了對員工績效的要求，開始不太
重視績效。這就會造成績效考核有一段沒一段，員工對工作就難以持
續保持高效率。
小周在一家私營公司做部門主管已經有三年了。老板以前不是很