第九章 公事公辦：管人要用製度說話
日本軟銀集團的董事長孫正義曾經說過：“三流的
點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行
力更好。”這句話也適用於企業管理，三流的製度加一
流的執行力，永遠比一流的製度加三流的執行力更好。
因為製度的生命力是執行，有了執行，製度才能發揮應
有的作用。
¨ ¨ 別讓員工怕你，要讓他怕製度
在一些企業，很多員工怕老板，尤其是犯錯誤的員工。他們為什
麼怕老板呢？因為老板似乎有生殺予奪的大權，決定著他們的前途和
命運。員工怕老板是好事兒嗎？當然不是。為什麼呢？因為員工一旦
害怕老板，工作就無法輕鬆展開，尤其在與老板溝通時，就會顯得謹
小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利於工作。
員工什麼都不怕行不行？當然也不行。如果員工什麼都不怕，那
他就會無法無天，做事就沒了規矩。那麼，讓員工怕什麼呢？怕製度，
隻有讓他怕製度，而不是怕老板，才能在人性化和製度化之間找到平
衡點，才有利於企業的運作。
在西方管理學上，有一個著名的“熱爐法則”，它指的是當有人
違反規章製度時，就像觸碰了一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”
的處罰。
熱爐法則包含四個懲處法則，分別是預警性原則——通紅的火爐，
就像一盞信號燈，提醒大家不要觸碰 ；必然性原則——隻要你摸上去，
必然會被燙傷，所以千萬不要有僥幸心理 ；即刻性原則——隻要你碰
到熱爐，瞬間就會被灼傷 ；公平性原則——不論是誰觸碰了熱爐，都
會被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對待每個人。
每個企業都應該有自己的規章製度，隻要有人觸犯了，就要受到
懲罰。在這些規章製度中，應明確規定員工該做什麼，不該做什麼，
做了不該做的會受到怎樣的懲罰。隻有做到令行禁止、不徇私情，才
能真正實現熱爐法則。這要求企業領導者要有“鐵手腕”，維護製度的
威嚴，不講任何情麵。
毫無疑問，懲罰並不是目的，而是一種教育員工的手段。作為管
理者，或許在給員工開罰單時，有一種於心不忍的心理，覺得員工來
企業工作，賺錢不容易。但是管理者要知道，這樣做對企業是有利的，
當企業的利益得到保障時，從長遠來說，對員工也是有益的。反之，
如果員工不遵守公司製度，導致執行力不高，影響企業效益，甚至導
致企業破產，公司倒閉了，員工的利益怎麼保障呢？
古人說得好 ：“皮之不存，毛將焉附？”從這個角度來看，管理者
對員工嚴格一點，其實是為了員工好。當然，在懲罰員工之後，有必
要對員工曉之以理、動之以情地說服教育。隻有這樣，受罰的員工才
會心服口服，才會理解你的做法，並對你產生敬意。
¨ ¨ 爭議麵前，做一個公正的裁判
有人的地方就有爭端，作為企業管理者，常常要在處理下屬關係
和矛盾時，充當“裁判”的角色。這時候，你千萬不能有意偏袒任何
一方，更不能強行改變原本公正的判決結果，否則很可能威信掃地。
在現實中，員工因工作而引起激烈的言語衝突，是正常不過的。
在這種情況麵前，不少領導往往是“非禮勿看，非禮勿聽”的態度，
不管下屬爭吵的如何厲害，他們都佯裝不知，甚至讓人誤以為耳聾了。
實際上這種不作為的管理方法並不明智，因為你的沉默就等於縱容，
於是原本的爭吵很可能會演變成了相互扭打，破壞了公司氣氛不說，
還會造成員工身體上的損傷。
那麼，作為一個合格的管理者，在爭議麵前又該怎樣做呢？老丁
是一家中型企業的部門經理，這天眼看就要下班了，結果辦公室走進
來了兩個怒氣衝衝、相互噴火的下屬。這兩名下屬是老丁的得力幹將，
現在居然臉紅脖子粗的對吵。
原來二人在組建分公司的對外發展戰略上存在嚴重分歧，結果說
著說著便吵了起來，誰都不是輕易認輸的人，所以來找上司老丁評理。
作為裁判，老丁心裏十分糾結，張某雖然有理，但他在平時的工作中
異常自大，所以樹敵頗多 ；陳某盡管做事穩妥，但這麼長時間過去了，
似乎一點長進都沒有。在安排組建分公司帶頭人的事情上，老丁頭疼