選用比自己能力強的下屬。每個公司都像一個俄羅斯套娃，如果公司
的老板是最能幹的大娃娃，員工都是最小的娃娃，那麼公司是毫無希
望的。反過來，老板是最小的娃娃，每個員工都是能力最強的大娃娃，
公司才會生機勃勃。”
高明的領導者深知，自己的才能不一定都高於下屬，下屬的才能
往往會超過自己。領導要把事業做大、做好，必須有出色的下屬的支
持與幫助。失去了他們，領導也就失去了成功的保證。卡內基之所以
成為鋼鐵大王，就在於他把最優秀的人才都雲集在了自己的手下，為
他賣力工作。劉邦之所以能成大事，也在於他能用他人之長補己之短，
讓我們感受到封建開明君主的明智。在今天激烈的市場競爭中，領導
的能力再出色，但如果孤軍奮戰，失敗也不可避免。用比自己強的人
是領導者拉攏人才的重要原則。相反，嫉賢妒能隻會導致高端人才的
流失。如果你希望自己的部下能夠各盡其才，就必須勇敢起用他們，
這樣才能用他們的才智為你成就輝煌的事業。
¨ ¨ 管理者要運用好獎懲製度
在組織內部，所有成員的行為處事都必須以獎懲製度為標準，都
必須遵守規則，因為一個企業內在的價值觀需要用外在的手段來執行
和落實。而且，隻有運用好獎懲製度，才能使組織內的所有成員都認
真工作、提高績效。
管理者要重視獎懲製度的運用，獎勵是為了激勵先進，懲罰則是
為了鞭策後進。管理者不要僅僅把獎懲製度看作是管理員工的手段，
而要看做一種激勵機製。運用好獎懲製度，可以有效地規避管理過程
中的一些風險，使企業成為有戰鬥力的團隊。
運用好獎懲製度，首先要使製度體現公平。任何人努力所取得
的成果都必須和他所獲得的收益相匹配，因此管理者要獎優罰劣，
更要有公平的獎罰尺度。一旦喪失了公平的尺度，就會使不該獎的
人得意忘形，使不該罰的人心灰意冷，而這對提高企業的整體績效
極其不利。
劉偉去年進入一家小有名氣的合資企業。這家公司實行工資保密
製度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。劉偉對這份工
作很滿意，一方麵公司人際關係和諧、氣氛輕鬆，工作雖累卻很舒心 ；
另一方麵就是薪水也不錯，底薪每月 3000 元，還有不固定的獎金。
劉偉一門心思撲在工作上，經常加班加點，有時還把工作帶回
家做，而且確實取得了顯著成效。同事們都很佩服他，主管也很賞
識他。
年終考核，人力資源主管對劉偉的工作予以高度評價，並告訴劉
偉公司將給他加薪 15％。聽到這個消息，劉偉非常高興。這不僅是錢
的問題，也是公司對他業績的肯定。
而同年進入公司的王明卻高興不起來，因為他今年的業績不好。
午飯時兩人聊了起來，王明唉聲歎氣地說 ：“你今年可真不錯，不像我
這麼倒黴，薪水都加不了，幹來幹去還是 3900 元，什麼時候才有希望
啊 !”猛然間劉偉意識到，原來王明的底薪比他高 900 元。他對王明並
沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業績，兩人同樣的職務，王明
的學曆、能力都不比他強，為什麼工資卻比他高這麼多呢？劉偉不僅
感到不公平，而且有一種上當受騙的感覺 ：我一直以為自己的工資不
低了，應該好好幹，原來別人的工資都比我高。不久，劉偉辭職，離
開了這家公司。
有些公司采取工資保密製度，但這並不代表獎懲製度就沒有章
法。上述案例中，真正努力的員工盡管被獎勵了卻產生被騙的感覺。
這樣的獎懲製度怎麼會使員工認同企業的價值觀和文化呢？而員工一
旦對企業沒有了向心力，又怎麼可能努力提高績效？其根本原因就在
於該公司的獎懲製度缺乏標準，失去了公平，決策者和管理者應該引
以為戒。
運用好獎懲製度，其次要注意懲前毖後，防患於未然。任何管理
者的一項錯誤獎懲決策都會產生一連串誤導作用。管理者在獎懲方麵
的錯誤就如同是在汙染一條河的源頭，這種自以為是的決策是最愚蠢
的錯誤。
李華在某地一家國企工作。一次，他見車間的角鋼不錯，就偷偷
地將車間的成品不鏽鋼角鋼運回家中，自己打造了一個書櫃。此事被
公司發現後，車間主任礙於原來與其父親關係較好，便要求李華做一
份檢討完事。後來，角鋼經常丟失的事件引起了主任的警覺，而且他
發現偷盜的都是本車間員工。於是，他擬予以重罰整頓車間秩序。但
待到實施時，人人都振振有詞 ：“為什麼不罰李華，反而處罰我們？”
車間主任無言以對。該車間後來因經濟效益和材料浪費被企業通報批
評。如果李華一開始就受到重罰，其他同事絕對會從中吸引教訓並引
以為戒。
上述案例中的管理者由於對員工的偷盜行為沒有及時懲罰，結果
導致其他人競相效仿。後來管理者雖然想亡羊補牢，但卻悔之晚矣。
看來，獎懲製度具有鮮明的激勵作用，管理者對獎懲規則的態度會對
員工的工作產生一種暗示作用，這非常契合“破窗理論”。
美國斯坦福大學一位心理學家曾做過這樣一項試驗 ：他找來兩輛
一模一樣的汽車，一輛停在貧民窟的街區，一輛停在中產階級社區。
他把停在貧民窟的那輛車的車牌摘掉，頂棚打開，結果一天之內車就
被人偷走了。而擺在中產階級社區的那一輛過了一個星期也安然無恙。
於是，他用錘子把這輛車的玻璃敲了個大洞。結果，僅僅過了幾個小
時，車就不見了。
後來，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳依托這項試驗，提出了
一個“破窗理論”。這一理論認為 ：如果有人打壞了一個建築物的窗
戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時修理，別人就可能受到暗示性的
縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成
一種無序的感覺。而在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、
蔓延。
“破窗理論”告誡管理者 ：必須及時修好“第一個被打碎的窗戶玻
璃”，必須防微杜漸，防患於未然。中國企業的人情化傾向非常嚴重，
管理者不遵守規則的事比比皆是。他們管理不是依靠嚴格的製度，而
是借助於人際遠近親疏。而一旦決策被人情的“破窗”損壞，就會產
生惡劣的後果。所以，管理者要按照規則辦事，運用獎懲製度，使人
人都遵守規則，認真工作，努力創造高績效。
運用好獎懲製度，還要注意針對性，要有明確的目標。否則，獎
懲就不能發揮應有的作用。
有一家房地產公司的老總至今還沒想明白一件事。原來，年初，
公司在樓盤建設過程中提出一個粗略的激勵措施 ：銷售收入達到多少
億元之後，就獎勵幾百萬元。結果，開盤後樓賣得特別好，遠遠超出
了原來的銷售目標。這下可難壞了老板，怎麼辦？開發公司說這是營
銷到位的結果，建築公司說是自己拚命工作的結果，設計單位說是設
計創新的結果，大家在會議上爭得一塌糊塗。最後，公司決定平均分
配。結果，大家皆大歡喜的同時，那些立下汗馬功勞的營銷功臣們卻
感到萬分失望。為了進行一下特殊補償，老板又拿出一部分錢進行單
獨的獎勵，但是不少人拿到這份補償後紛紛離職而去。
這位房地產老板老總很委屈，因為他不明白知道自己明明已經獎
勵了員工，為什麼那些人還要走。其實，獎懲不是為了吃大鍋飯，不
應該平均分配。他獎了不該獎的，結果自然會導致不公平。實際上，
很多人並不完全在意獎金，隻是因為獎勵意味著對員工工作能力的肯
定，是其成就感的重要組成部分。而案例中的老總設置獎勵前沒有明
確的獎勵對象，獎勵過程中又和稀泥。這使得那些真正為企業提高績
效的人感到受了侮辱，因為他們的成效和努力沒有得到尊重。
¨ ¨ 追求完美是有效管理的最高境界
追求完美是人類的天性。如果人隻滿足於現狀，而缺少追求完美的
精神，人類的生活就會變得黯淡無光，人類的精神就會顯得異常渺小。
管理者要使管理的有效性提高，就必須追求完美，因為追求完美
是卓有成效的管理者的工作要求，追求完美是讓結果說話。
追求完美，就是與時俱進、不斷創新，就是沒有最好，隻有更好。
一個完美的目標，可以提升每個人對品質的追求，使每個人做事變得
認真並精益求精，因為每個人都在研究怎樣把事情做得更完美。巴爾
紮克有時一星期隻寫出一頁稿子，但他的聲譽卻遠非近代的那些“高
產”的作家所能企及。狄更斯不到準備充分時，不肯在公眾麵前讀他
的作品。完美，盡管很多人難以企及，但卻會使人們對事物的態度變
得更加專注，因此我們要不斷地接近完美，不斷地創造完美。很多人
對待工作苟且潦草，處理事情得過且過，這都不是一流的管理者應該
做的。
追求完美是一種人生態度，是人對自身追求的限定。追求完美體
現的是一種對結果負責的績效精神。追求完美的人，一定希望自己的
工作達到最佳效果，而且他也必將達到最佳效果，因為，沒有什麼可
以阻擋其追求卓越。
有個叫梅傑爾的年輕人，因為家境貧窮沒有讀多少書。他到一家
工廠做車間工人時，工友似乎個個都比他更有文化，更討老板歡心。
然而時間一長，情形發生了變化。老板開始交給他一些不屬於車
間工人辦的事情，比如去某客戶那裏送交一些資料，去某供應商那裏
聯絡一些原料。後來，老板甚至讓他管理工廠的現金。很快，他學會
了工廠經營管理的很多知識，成了老板身邊的得力助手。
有一天，老板問他 ：“你知道我為什麼如此器重你嗎？”
梅傑爾說不知道。
“因為你總是做得最好。你還在車間裏的時候，雖然沒人要求你，
你卻精益求精，你所生產的產品合格率遠遠超出了我的期望值。後來，
我讓你辦其他事情，你做的也比其他人做得好。”老板說。
在企業裏，常常有人這樣說 ：“我沒有機會，老板不重視我。”然
而，老板憑什麼要重視你？老板重視你的前提應該是你用才能去引起
他的重視。要做就做到最好，你做到了嗎？
管理者應該明確追求完美是一種對工作負責的態度，是一種對結
果負責的績效精神，是一種希望實現最佳效果的目標精神。對工作的
結果負責，不但表現為對企業的忠誠，而且表現在對工作的精益求精、
對優秀與卓越的不斷追求上。這種精神足以使我們變被動為主動，由
平凡到卓越，化腐朽為神奇。
追求完美還體現出一個人不斷追求進步的奮鬥精神。隻有追求進
步的管理者才是有效的管理者。人的知識、思想觀念、技術都會逐步
老化，所以人必須學習，必須進步。
佩利兄弟姐妹比較多，家境困難。他高中畢業便不得不放棄上大
學的機會，到一家百貨公司打工，每周隻賺 3 美元。但是，他不甘心
就這樣工作下去，所以每天都在工作中不斷學習，想辦法充實自己，
努力改變自己工作的情況。
經過幾個星期的仔細觀察後，他注意到主管每天總要認真檢查核
對那些進口的商品賬單。由於那些賬單用的都是法文和德文，他便開
始在每天上班的過程中仔細研究那些賬單，並努力學習與這些商務有
關的法文和德文。
有一天，主管十分疲憊和厭倦。看到這種情況，他就主動要求幫助
主管檢查。由於他幹得非常出色，主管就把檢查賬單的工作交給了他。
兩個月後，他被叫到一間辦公室接受一個部門經理的麵試。經理
說 ：“我在這個行業裏幹了 4 年，根據我的觀察，你是唯一一個每天都
在工作中要求自己不斷進步、不斷改變以適應工作要求的人。從這個
公司成立開始，我一直在從事外貿這項工作，也一直想物色一個像你
這樣的助手。這項工作涉及麵廣，工作比較繁雜，需要很廣博的知識
以及很強的適應能力。我們選擇你，是認為你是一個十分合格的人選，
我們相信公司的選擇沒有錯。”後來，盡管佩利對這項業務一竅不通，
但是他憑著對工作不斷鑽研、學習的精神，一直使自己的能力在不斷
提高。半年後，他已經完全能勝任這項工作。一年後，他成為這個部
門的經理。
追求完美也是成功企業的重要經驗。德國企業對技術有種近乎
瘋狂的完美追求。德國斯圖加特有家公司，為保證在激烈的國際競爭
中能占據優勢地位，他們每年都投入約 3 億美元資金來實施技術改造
計劃，從而使該公司總能在最快的時間內更新設備，同時每年還投入
3500 多萬美元用於員工培訓，而該公司 80％的利潤來自最近 4 年內研
製的新產品。這種為了達到一流水平的執著精神，的確值得中國企業
學習。
有些人認為追求完美是在浪費時間，可能會降低效率，其實不然。
追求完美才是有效管理的最高境界。但是，追求完美並不是要達到完
美，重要的是我們怎麼使工作變得更有美感，怎樣更接近完美。