第二章 自我管理：擔當精神領袖，下屬心悅誠服
管理者必須善於自我管理。自我管理是個人對自我
生命運動和實踐的一種自發或主動調節。自我管理的關
鍵是充分調動自身的各種調節功能，通過發現優勢準確
定位自己，並且遵從自身的價值觀，激發自身的潛能。
¨ ¨ 給自己進行職業定位
當我們發現了自己的優勢、了解了自己的做事方式後，我們還必
須明確自己的價值觀，因為價值觀是一切行為的最終檢驗標準。
1. 了解你的價值觀
哲學家們認為，人類自我發展的過程，既是個人的獨立化過程，
也是個人的社會化過程。人具有追求意義和價值的自我意識，無論是
認識自己，還是認識世界，都需要不斷地自我體驗、自我分析、自我
塑造、自我評價和自我超越。人認識自我和認識世界都需要依據一定
的標準，這種評價尺度就是價值觀。
價值觀是個人對客觀事物的重要性及意義的總評價和總看法。作
為一種內心尺度，價值觀決定人們的行為取向和價值取向。價值觀與
家庭環境、學校教育及個人閱曆密切相關，一旦形成，就具有穩定性
和持續性的特點，一般不容易改變。
價值觀不僅影響個人的行為，而且影響群體行為和組織行為。企
業之所以要建立自身目標和文化，就是為了使個人價值觀與企業價值
觀相契合。由於個人價值觀不同，在同等條件下，對於同一事物，人
們會產生不同的價值選擇和行為方式。比如在企業中，有人注重工作
成就，有人看重金錢報酬，有人重視權力地位，有人熱衷技術發明，
有人迷戀人際溝通……顯然，為了自我管理，個人必須了解自己的價
值觀。德魯克認為，作為個人，必須規範自己的價值觀，重視道德標
準。道德標準是社會對個人的要求，是大家共同遵守的規則。他認為，
檢驗道德標準的方法就是對鏡自測法。我們要自己追問自己 ：“我想成
為一個什麼樣的人？ " 這類似於中國傳統文化中“每日三省”的文化
態度，同時也是用捫心自問的方式來叩問自己的道德和良心。當然，
道德標準僅僅是價值觀中的一部分。
了解自己價值觀的意義在於你知道自己以什麼樣的方式評價人和
事，因為這會影響到你的工作熱情。
有一位才華橫溢的主管經理，他在一個電腦公司工作。在他原來
的公司被一家更大的公司收購後，他發現自己的工作熱情迅速降低。
實際上，他的職位很高，而且是他擅長的人力資源工作。他堅信，在
聘用擔任重要職位的人選時，企業應先從內部競選人才，然後再從外
部選擇適當的人選。然而，公司卻認為，在某個重要職位出現空缺時，
應首先考慮外部人才，以便“補充新鮮血液”。他和公司的矛盾使他的
工作熱情受到了很大損害，工作簡直變成了一種煎熬。最後，他不得
不遞交了辭呈。
顯然，這位主管經理和公司之間的矛盾並不是政策上的，而是價
值觀的矛盾。當你的價值觀和企業的價值觀發生衝突時，你該如何自
處？比這個問題更嚴重的是，很多人並沒意識到價值觀的作用，並不
了解自己的價值觀，他們往往把一些屬於價值觀衝突的問題當成是工
作方式的差別。所以，你要首先了解自己的價值觀，在明確自我價值
觀後再做出選擇。
2. 不值得做的就放棄
管理學大師德魯克認為，企業必須有自己的價值觀，而企業的成
員也是如此。為了能夠在企業中發揮績效，企業成員的價值觀必須與
企業的價值觀相契合，但不必相同。兩者的價值觀必須緊密相關、和
諧共存。否則，企業的成員就會有挫折感，而且會缺乏成效。
通常情況是，一個人的優勢與自己取得績效的方式之間很少會發
生衝突，兩者一般為互補關係。但是，一個人的價值觀與自己的優勢
會發生衝突。一個人即使工作很有成效，但是如果工作不能符合他的
價值觀，那他也很難從工作中獲得成就感。
所以，當你的優勢不能與你的價值觀相吻合時，要毫不猶豫地
放棄你的工作，維護你的價值觀。在德魯克看來，那些損害你的價值
觀的工作成果會變得一文不值。因為，盡管你通過自己的優勢獲得了
相當優秀的工作績效，但是這種工作使你失去了熱情和信心，損害了
你的價值觀，進而剝離、分裂了你的優勢，所以放棄才是你最明智的
選擇。
管理學中有個定律叫不值得定律。這一定律最直觀的表達為 ：不
值得做的事情，就不值得做好。
這個定律反映出人們的一種價值取向，一個人如果從事的是一份
自認為不值得的工作，往往會敷衍了事。這一定律的啟示就在於 ：對個
人來說，應在多種可供選擇的價值觀中挑選一種，選擇你所愛的，愛你
所選擇的，才可能激發我們的工作熱情。而對一個企業來說，則要很好
地分析員工的性格特征，合理分配工作。如讓成就欲較強的職工獨立牽
頭完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予及時的肯定和讚
揚 ；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作 ；讓權力欲
較強的職工擔任與之能力相適應的主管一職等。同時要加強員工對企業
價值觀的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的。
3. 尋找你的職業歸宿
當我們明確了 3 個問題 ( 即 ：我們優勢是什麼？我如何做事才能
提高績效？我的價值觀是什麼？ ) 後，我們應該確立自己的位置，我
們的職業歸宿在哪裏？我們屬於哪裏？我們又不屬於哪裏？也就是說，
通過上述 3 個問題的追問和不斷反思與行動，我們必須明確我們應該
到哪裏去，我們必須給自己定位。
對於絕大多數人而言，在開始自己的職業生活時，並不能馬上確
定自己的位置，但是我們可以通過不斷的實踐來明確自己的方向。我
們必須做符合自己價值觀、能發揮自身優勢並能提高工作績效的工作，
如果不符合我們自身的條件，我們就應該勇敢地拒絕。但現實中，我
們經常發現，很多人在從事自己並不感興趣的工作，原因隻是這份工
作可以帶來比較高的薪水。對一個嚴格執行自我管理的人而言，這是
非常不明智的。因為，短期的眼前利益會抹殺其核心競爭力，影響其
成為一個優秀的人、一個卓越的人。
¨ ¨ 敢作敢當，不文過飾非
現代管理研究表明，一個管理者應該具備這五種基本品質 ：一是
向員工顯示出他們對公司和員工的關心 ；二是他們能明確告訴員工，
公司的目標是什麼 ；三是他們能讓員工明白，在公司內部人人平等，
遵守製度和違反製度、努力和懈怠的後果是不一樣的 ；四是善於抓住
公司發展的時機 ；五是能和公司一起承擔風險。
而其中最後的兩項，都需要有敢作敢當的管理魄力。
1. 成功的管理者勇於嚐試
一個成功的管理者，決不會是畏首畏尾的。他們會說 ：“可以，這
樣做是可行的”，而不是說 ：“這樣不行，恐怕會引起不良後果”、“那
樣不行，太冒險了”等等諸如此類的話。這就好比一個汽車駕校的教
官，老是對學員說 ：“不要這樣，不要那樣。”對學員一點也不放心，
因為怕出事而不敢放手，也不告訴他應該怎麼做，學員早就對他失去
信心，又怎麼能學會駕駛、拿到駕照呢？管理者也是這樣，隻有敢於
帶頭，敢於做事，才能帶領一個團體進步。
人的思想有一定的惰性。人們已經習慣於從同一個角度出發去思
考問題，總是喜歡用現成的、熟悉的答案來解答形形色色、層出不窮
的問題，自己給自己造成一種思維定式，來禁錮自己的思想。但實際
上，我們不可能“以不變應萬變”。管理者麵對不同的員工群體和工作
心態，麵對瞬息萬變的外部環境，如果不能突破思維定式，大膽開拓，
其後果就是管理方法陳舊落後，公司也得不到發展，管理者處境窘迫。
而且，現代社會的競爭十分激烈，在商界尤其如此。機遇雖多，
但稍縱即逝。正所謂“機不可失，時不再來”，許多管理者隻有等到機
會溜走時才恍然大悟，後悔不已。其實，機會來臨時他未必不知道，隻
是因為顧慮和猶豫，而沒有當機立斷地采取行動。與他們不同的是，成
功的管理者無一不是敢作敢當、捕捉到機會便立即抓住的人。他們不會
由於害怕承擔風險而錯過任何時機，他們具有勇氣和極強的行動力。
美國的金融大亨摩根就是一個“敢作敢當”的管理者。有一次，