中層領導在企業的運營過程中，扮演著重要的角色，也承受著巨
大的壓力。這就要求中層領導必須擁有良好的心態，經受住各種心理
考驗，從而在紛繁複雜的情況下始終保持著讓人欽佩的個人魅力。
那麼，中層領導應該擁有哪些良好的心態呢？
（1）始終對自己充滿信心。
愛迪生說過 ：“自信是成功的第一秘訣。”米歇爾·雷諾茲也曾說 ：
“依靠自己，相信自己，這是獨立個性的重要成分。是它幫助那些參加
奧林匹克運動會的勇士奪得了桂冠。所有的偉大人物，即那些在世界
曆史上留下名聲的偉人，都因為這個共同的特征而屬於一個家庭。”
擁有自信的人，往往都相信自己的能力，也總是能排除各種障
礙，克服種種困難，大膽、沉著地處理各種棘手的問題，從而取得事
業的成功。
中層領導要想在夾縫中生存，把紛繁複雜的事務處理得井井有條，
必須要始終對自己充滿信心，相信自己一定能做好。不僅如此，還要
把這種自信傳遞給你的上司和下屬，讓他們也對你充滿信心。隻有這
樣，你才能讓上司信任你，讓下屬信賴你，從而煥發出你的個人魅力，
更好地開展工作。
（2）保持積極樂觀的心態。
積極樂觀的心態是成功的催化劑。它能使一個懦夫成為英雄，從
柔弱變為堅強 ；它使人性變得溫暖、富有彈性，使人充滿進取精神，
充滿衝勁和抱負。
中層領導要想始終保持積極樂觀的心態，使自己充滿活力，就要
把目光始終盯在積極的那一麵，凡事都要想到有利的一麵。
一個裝了半杯酒的酒杯，你是盯著那香醇的下半杯，還是盯著那
空空的上半杯？從籬笆望出去，你是看到了黃色的泥土還是滿天的星
星？以不同的心態去看待身邊的事物，就會收到不同的效果。有這樣
一則小故事，說的是有家做鞋子的公司，派了兩位推銷員到非洲去做
市場調查，看看當地的居民有沒有這方麵的需求。不久，這兩個推銷
員都將報告呈給總公司。其中一個說 ：“不行啊，這裏根本就沒有市
場，因為這裏的人根本不穿鞋子。”而另一位則說 ：“太棒啦，這裏的
市場大得很，因為居民還沒有鞋子穿，隻要我們能夠刺激他們想要的
需求，那麼發展的潛力真是無可限量啊！”
正所謂“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，同樣一件事情，以
不同的角度來看，結果往往不同。
一名中層領導，在工作中難免會遇到各種不同的困難，隻要你以
積極樂觀的心態來對待它，從另一個角度思考，就會有解決之道，說
不定壞事也變成了好事呢！而且，中層領導的積極樂觀的心態也很容
易感染自己的下屬，讓他們感到什麼問題在你麵前都不再成為問題，
從而對你、對企業、對自己的發展前途充滿信心。
兩千多年前，馬其頓國王亞曆山大率領軍隊出征，途中斷水。全
軍將士幹渴難忍。於是，國王命衛兵去四處找水。
但衛兵找回來的卻隻有一杯水，便把它獻給了國王。這時，國王
下令，立即把部隊集合起來，端起這僅有的一杯水。充滿信心地對全
軍戰士發表了演說 ：“水源，已經找到，我們隻要前進，就一定能夠找
到水。”
話音剛落，大家隻見國王把手中的那杯水潑在地上。將士們頓時
精神振奮，懷著巨大的希望，不顧難忍的幹渴，跟著國王繼續前進！
這樣的上司，這樣的精神，這樣的品格，能使屬下感到震撼，願
意緊隨你左右，為你效力。
（3）要擁有不服輸的心態。
也許你並不比別人聰明，也許你有某種缺陷，但隻要你擁有不服
輸的心態，麵對困難決不退縮，多一份堅持，多一份忍耐，你卻不一
定不如別人成功，有這樣一則寓言 ：兩隻青蛙覓食中，不小心掉進了
路邊一隻牛奶罐裏，牛奶罐裏還有為數不多的牛奶，但是足以讓青蛙
們體驗到什麼叫滅頂之災。
一隻青蛙想 ：完了，完了，全完了，這麼高的一隻牛奶罐，我是
永遠也出不去了。於是，它很快就沉了下去。
另一隻青蛙在看見同伴沉沒於牛奶中時，並沒有任自己沮喪、放
棄，而是不斷地告誡自己 ：“上帝給了我堅強的意誌和發達的肌肉，我
一定要跳出去。”它每時每刻都在鼓起勇氣，鼓足力量，一次又一次奮
起、跳躍——生命的力量與美展現在它每一次搏擊與奮鬥裏。不知過
了多久，它突然發現腳下黏稠的牛奶變得堅實起來。原來，它的反複
踐踏和跳動，已經把液狀的牛奶變成了一塊奶酪！不懈地奮鬥和掙紮
終於換來了自由的那一刻。它從牛奶罐裏輕盈地跳了出來，重新回到
綠色的池塘裏，而那一隻沉沒的青蛙就那樣留在了那塊奶酪裏，它做
夢都沒有想到會有機會逃離險境。
在困難麵前，你想學哪隻青蛙呢？如果想學留在奶酪裏的那隻青
蛙，雖然不致造成生命的完結，但是個人形象損失事小，恐怕以後也
難有什麼發展前途了。而如果像跳出牛奶罐的那隻青蛙的話，自己的
前途也會像青蛙眼中的綠色池塘一樣，一片光明。退一步說，即使失
敗了，隻要你盡力了，也絲毫不會有損於你在上司和下屬心目中的形
象，相反，他們還會為你的執著，你的堅韌而更加佩服你。
¨ ¨ 建設團隊的組織力
簡單說，組織力就是領導者開展組織工作的能力，是領導者協調
安排人員，進行權力分配、崗位分工等的一種能力。
組織力是團隊建設的核心因素，沒有一個好的組織力就組建不
起一個好的團隊，就無法使團隊利益最大化。有很多企業發展到一
定規模後，其發展速度很明顯放緩，有的還停滯不前，甚至發生了
倒退。拋除行業和那些外部環境的影響外，最重要的因素是組織能
力不足。
所以，作為領導者，一定要重視對組織能力的培養和提升。
領導者的核心工作之一是團隊建設，這是領導力的命脈所在，沒
有團隊，何談領導力？任何一個團隊，都是由五大要素構成的，這五
大要素分別是 ：目標、人、定位、權限、計劃，這五大要素被稱為
“5P”。其中，人是團隊的核心力量，團隊的任務最終需要落實到團隊
成員身上。
人需要組織起來，協同作用，才能更容易實現諸多“豐功偉績”。
從這個角度上看，一個成功的團隊建設需要一個好的組織力。
華特·迪士尼是迪士尼樂園的創始人之一。有一次，他和一位十
分喜愛迪士尼世界的小男孩進行了一番有趣的談話。由於已經知道對
方是創建人，小男孩顯得十分興奮，接連不斷地向華特·迪士尼提出
各種問題。“是您創作了米老鼠、唐老鴨嗎？”小男孩興奮地問。“NO，
是我們設計師的傑作。”華特·迪士尼笑著回答道。“那是您想出的那
些好玩的點子嗎？”小男孩緊追不舍。“也不是，是我們的編輯靈感突
發的結晶。”華特·迪士尼回答。“那您負責畫圖？”小男孩又問。“不
是，我們有專門的畫師負責此事。”“那您負責什麼？難道什麼都不幹
嗎？”小男孩覺得十分奇怪。“我的工作是把這些有才能的人召集到一
起，組建一個團隊，然後發揮他們所長，共同做事，僅此而已。”華
特·迪士尼自豪地說道。
設計師、編輯、畫師，幾個彼此相對獨立的工種，在華特·迪士
尼找到他們之前，他們各自獨立工作。但是在華特·迪士尼把他們召
集到一起工作，讓他們在團隊中各自發揮所長後，就做出了重大成就。
這就是建設團隊的意義。
把能解決問題的人才組織起來，使其成為一個團隊，而不是想著
自己去親自解決所有的事情，是領導者組織力的重要體現。組建一個
搭配合理且有戰鬥力的團隊不容易，也不是一蹴而就的，通常需要經
曆 4 個階段 ：組建期、磨合期、激化期、成就期。
組建期，需要領導者想方設法搜尋需要的各種人才。初期，由於
成員之間的性格、需求、觀點各不相同，彼此之間也缺乏一定的了解
和信任，因此彼此之間的合作很淺顯，不夠深入。這個時候，領導者
要盡快掌握團隊的整體狀況，了解清楚團隊成員的特征，努力幫助團
隊成員盡快準確定位角色、進入狀態。
在此過程中，領導者既不要放任自流，任憑團隊成員自己沒頭
沒腦地探索，也不要管理過嚴、過細，以防團隊成員畏首畏尾，放
不開手腳探索。組建期過後進入磨合期。經過組建期的初步接觸和
合作後，團隊成員彼此之間有了進一步的了解，會慢慢打開心扉，
彼此交流想法，進一步加強合作。可是，這個時期的合作與交流往
往隻限於在小範圍內進行，許多具體問題和決策還需要依賴領導。
這個時候，精明的領導者往往在回應下屬請示的同時，給予其正確
的思想導引，讓他們通過團隊內部的商量研討做出決定，而不是事
事都依賴領導。
在思想引導的過程中，領導者要站在組織的高度，避免“小團
體主義”的滋生。磨合期過後進入激化期。磨合期使團隊成員進一
步熟悉起來，合作交流更加能放得開，團隊成員也開始敢於表達自
己不同的意見和建議，團隊的開放範圍開始形成。但也正由於此，
團隊成員之間會產生矛盾和對立，有時候這種矛盾和對立可能是很
激烈的。這個時候，精明的領導者通常會主動站出來鼓勵有利於團
隊建設的衝突，然後引導雙方通過研討得出科學結果，而不是用權
力去壓製、化解。
在此過程中，領導者要以身作則，樹立一個榜樣，目的是讓團
隊成員做任何事情都要有據可循，而不要無章法地亂說。在順利度
過以上 3 個時期後，就進入了成就期。這個時期團隊會形成一種較
強戰鬥力，團隊成員之間有強烈的一體感，具有相同的企業文化，
擁有共同的信念，彼此之間能進行坦誠無私的交流合作，促使工作
向前發展。
這個時候，領導者要站在引領者的角度，從全局的高度出發，給
團隊成員以思想和方向的指引，給予團隊適當的刺激，努力促進團隊
保持成長的激情與動力，使團隊和組織共同進步。