價值觀的滲透效應企業文化的管理，不象其它管理那樣具體，但發揮價值觀的作用不是空泛的，它滲透於人的心靈，支配人的行為，是一種無限的真實。它屬於軟性管理，是管理發展到高層次的產物。
如果作為外人走進北京繼電器廠，隨時都會有一些平凡的事情發生，一陣風將廠門口的一塊黑板吹落了，經過這裏的人象接到了無聲的命令，一起走過來把黑板抬起來，安牢之後，又各自走開了，好像根本就沒發生什麼事情。但就是這些平凡的，自然的舉止，使企業保持住了這樣優美而有秩序的環境。
在一個企業中，很難有人把廁所問題擺在重要地位，但對把求精作為管理原則的北京繼電器廠來講，廁所是必須認真對待的，許廠長就提出：“廁所都管不好的人是管不好企業的”。清潔工孟淑珍同誌為了使白瓷磚上沒有腳印，廁所裏沒有臭味，她一天不知道要擦多少遍。為了使便池不掛尿堿，她常年用硫酸擦洗，手上出現塊塊紅斑也無怨言。她使廁所達到的衛生水準是：廁所可以辦公。—次，丹東整流器廠的同誌到經營部來買兩隻中周繼電器，當時櫃台上隻有一隻。為了滿足用戶的要求，業務員從紅樓到樓下找了一遍，沒有現成的，趕緊打電話到廠裏給安排生產。其它同誌又是開電扇又是泡茶，告訴顧客一定會滿足他們的急需。兩隻繼電器隻有幾十元，但經營部的同誌不是按金錢價值來調整自己的工作態度，而是用對企業的責任感來支配自己的工作行為。用戶給廠長寫了感謝信，經營部受到了廠裏的表揚，但他們沒有為自己，而是為給企業贏得了聲譽而高興。
北京繼電器廠開發出具有很大市場潛力的低周波繼電器之後，市場需求量不斷增加。原有的4台檢測儀已不能適應生產的需要，如果購置新設備需要許多錢。麵對眼前的矛盾，工程師李爾京給自己提出的任務是：既要少花錢又要解決生產難題。於是大膽提出改革方案，將原有的一人操作檢測一項產品的儀器改進為操作5項產品，提高了工效，節省了資金。並沒人要求他必須這樣幹，而是求實的精神支配他這樣幹。
在北京繼電器廠，這樣的事例舉不勝舉。當各個崗位上的人都按照同一原則支配自己的行為，體現著相同的精神，那就是一種管理成果，某種價值觀已成為職工共享的內容。價值觀的結果體現企業價值觀一旦形成，就會對企業的發展產生深遠影響。這主要表現為以下幾點：
導向作用。價值觀的共享含義，是指企業崇尚的價值與職工個人的追求結合起來，個人的目標融於企業的目標之中，實現企業價值，職工個人才有價值。價值觀對於職工來講，首先不是約束力，而是吸引力；它不僅告訴職工應該怎麼幹，而且隻有這樣幹才有價值。北京繼電器的職工正是按照他們提出的企業精神來確定自己的工作行為。
規範作用。價值觀為企業職工提供了行為導向，同時也為職工提供了行為標準。雖然它不是對職工行為一舉一動的規範，但為職工規定了行為範圍。這一範圍的確定，既有利於產生協調效果，還有利於發揮人的創造性。規範進而會影響到風氣，它促進人的正確行為，對不良動機形成心理壓力，北京繼電器廠職工良好行為的自動化特征就是這樣產生的。
激勵作用。價值觀的積極意義就在於職工在遵循企業價值觀的同時自己也有了價值。這樣也使職工獲得了心理滿足，對職工的工作主動性具有很大的激勵作用。這方麵，北京繼電器廠的職工經過企業前後的變化，體會最為深刻，所以對現在企業確立的企業精神堅定不移。
凝聚作用。在一個企業中，是什麼力量使它對自己的成員具有強大的吸引力，並使領導與職工之間，職工與職工之間產生吸引力？可以肯定地回答，是一種精神力量。價值觀作為企業的精神支柱，使職工對自己從事的工作產生自豪感，能滿足人們自我實現的需要，從而對職工產生了巨大的吸引力。北京繼電器廠地處北京最繁華的地段，職工對周圍發財的門路不動心，具有高學曆的技術人員在這裏看到了自己的事業，有的職工受了處罰也不願意離開企業，靠得就是這種精神力量。
價值觀之所以作為一種無形的力量支配著職工的行為，是因為價值觀使企業有了社會價值的同時，也使職工自己有了價值。北京繼電器廠的職工正是由於發揮了“團結、振奮、求精、務實”的精神，才看到了自己的力量、自己的尊嚴、自己的前途。這種企業精神滲透在職工的心中，它堅不可摧。
(二）優秀企業文化再造企業新傳統
企業文化是指企業獨特的精神和風格，是由於企業發生的某些重大曆史事件而促成的職工共識，以至形成一種曆史傳統。成功的企業文化就是培養出一批堅守這一傳統，使價值觀在企業中世代相傳，發揚光大。離開企業的曆史就無法認識企業的文化。
1.從現在與過去的反差中產生新認識
北京繼電器廠的職工構成近年來有了一些變化，但作為企業主體的仍還是原來的職工，而且正是這些職工對堅守價值觀，形成企業文化起著中堅作用。他們中的許多人，是與先進企業文化共生的人物。
為什麼同是這些職工組成的北京繼電器廠，原來成為被人唾棄的“垃圾堆”，而今天卻變成了充滿活力的先進企業？那是由於人的外表沒變，人的內在素質變了。許廠長和肖書記，就是企業文化理論中所講的創造先進企業文化的“轉化型領導”。他們給企業帶來了新的思想，新的風格，提出新的價值觀。通過管理，這一切得到了職工的認同，企業新文化給職工帶來了新的利益。職工通過對企業前後兩種狀況的對比，獲得深刻的體驗，從這種體驗中產生的認識，逐漸發展為一種信仰，對新的價值堅定不移。這種認識的轉變，是職工素質提高的最重要因素，職工素質的提高又鞏固了企業的新傳統。
人的思想轉變不會是完全同步的，在企業新的曆史階段，大多數職工從思想上產生震動，共同向上的願望開始形成。其中一部分職工對新文化產生熱烈追求的動機，極大地崇敬和信賴“轉化型領導”。原來失望的，現在成為振奮的；原來消極的，現在成為進取的；原來後進的，現在成為先進的。由於這批人堅守新文化價值並身體力行，帶動廣大職工形成新的傳統。新的傳統促成新的風氣，企業中雖有少數人不很情願改變舊的習氣，在風氣所構成的心理壓力下，不得不約束自己的行為。也許有個別人想做一下破壞新文化的嚐試，那必然受到製裁，而受製裁的人不會得到職工的同情。如果我們觀察一下北京繼電器廠的現實，就顯現了這樣的一個基本過程。
2.從現在所獲得的成就中產生新感受
傳統的形成必有一種內在的動力，眾多人的自覺行為合在一起，某種傳統才能形成。宣傳鼓動對提高人的自覺性是有作用的，但它的實質內容隻有使職工感受到它的價值時才能產生效力。這種價值必然維護了職工的利益，滿足了職工的需要，使職工感受到依存它的重要意義。
在北京繼電器廠，職工付出艱苦的勞動，職工奉獻了自己的智慧，職工自覺地約束了自己的行為，同時職工也增加了收入，改善了福利待遇，有了良好的工作條件，獲得了作為優秀企業職工的自豪感，看到自己的成長機會，實現了自己的價值。職工在這種感受的支配下，把艱苦的勞動看成是愉快的工作，把對企業的奉獻看成是光榮，把約束自己看成是自由的前提，於是自覺性就形成了。職工在自覺性的支配下，勞動具有創造性，行為變得很美好，協作意識十分強烈。這一切彙集成某種傳統，推動著企業不斷向新層次發展。
北京繼電器廠作為一種內在力量賦予它的職工的，就是它的事實。高質量的產品，高效益的企業，高素質的職工，而這一切大家深知來之不易，大家也知道要使這一切持續下去，達到更高的水平，還需大家進一步努力。北京繼電器廠的職工是自豪的，同時又是憂患的，對待自豪和憂患的矛盾，他們的回答是行動。他們沒有忘記過去，同時又期待著未來，職工的這一共識，為北京繼電器廠的新傳統滲進了持久的動力，為北京繼電器廠的企業文化增添了先進的內容。