(二）對激勵實行有效性管理
隻要管理就需要激勵，不過有效的管理總是把激勵作為自覺的管理行為。激勵是一種管理，激勵要產生管理效應，激勵也需要管理。當企業能夠自覺地、規範地管理激勵，企業的管理也就升華到新的層次。
1.激勵的目標管理
激勵是管理的措施，激勵的效應服從企業目標的要求，激勵圍繞目標展開才是有效的。目標越嚴格，激勵就越有效，目標越嚴格，就越需要激勵。
北京繼電器廠職工能動性的發揮，直接的推動力是激勵，根本的原因在於目標。新領導班子一成立，就首先明確了企業目標，它包括價值目標、工作目標和素質目標。價值目標：團結、振奮、求真、務實；工作目標：整頓企業，挽回社會影響，實現扭虧為盈。目標本身駚具有激勵性，有激勵作用紐目標才甚有娃的。目標的激勵性不在於目標的自身，而在於目標對職工的誘因，在於目標反應了職工的利益和追求，在於職工理解和擁護企業目標。
北京繼電器廠的管理嚴格性主要體現在執行目標的過程中一絲不苟。將客戶甩在一邊，自己先去吃飯，要嚴格處罰，因為它有損於企業的工作目標；本來一個人出差可辦的事去了兩個人，不但要作檢查，而且出差費用不予報銷，因為它不符合價值目標；上班時間拉家常，談論生孩子的事，由於是黨員，是幹部，要進行公開的嚴肅批評，因為它違背了素質目標。
在北京繼電器廠，不允許有違反目標的行為出現，但隻要有利於實現目標，人們可以享有很大的自由度，人們選擇的各種方式都會受到鼓勵。
二車間前任主任何亞文同誌，采用的管理方法是坦誠相見，公私分明，令行禁止，賞罰分明。在北京繼電器廠，工資總額和獎金都交車間主任管理，扣下來的錢她決不亂花，實行民主管理。花錢由工人經手，組長負責查帳，錢在主任手裏掌握。定期組織大家去旅遊，住旅館，房間由工人挑，剩下幹部住。平常積累的意見，玩一次都解決了。在她的領導下，職工士氣很高。
接替何亞文擔任二車間主任的是左玉珠同誌，這是一位技術人員，她體現的是另一種管理風格。她在車間試行值班主任製，由6個班長輪流行使主任權力，提高了班長的管理能力，也達到相互理解的目的，她針對工人多是文化大革命期間畢業的學生名義上是初、高中畢業生，實際上一些人連高小文化程度也沒達到的情況，舉辦業餘技校，聘請肖書記擔任名譽校長，還編輯《萌芽》刊物，登載學習體會文章。有的工人原來連上小學的孩子都輔導不了，現在通過學習把孩子的功課也抓上去了。他們還將電工基礎和機械製圖考試獲得前5名的職工，各班組技術練兵的第一名，組織起來到天津繼電器廠參觀學習。學回了人家的五項新工藝。車問工作搞得生機勃勃。
兩位車間主任的管理風格和方法有很大區別，但都實現了企業的目標。兩位車間主任的經曆、個性和知識結構有很大差別，她們各自創造了適合發揮自己特長的管理方式，但他們都在激勵上取得了成就。
肖鑒和書記對自己的職工有這樣的信念：“不論任務多緊多忙，隻要配件齊，加班加點也能完成任務，這在我廠已經蔚然成風，也是我們廠領導最放心的地方。”目標與激勵有機地組合在一起，人的能動性作為一種資源，能使企業產生巨大的效益。
2.激勵的態度管理
人在精神方麵的需要，是後天經過培養而形成的。一旦新的需要產生，人們就會感到發現了一個新的天地，希望得到滿足的欲望會變得十分強烈，而需要得到滿足之後，就產生了激勵效果。企業家正是把握了這一規律和過程，將人的需要與企業目標聯係起來，組合成有效的管理方式。在這一有效管理方式的實現過程中，領導者的態度具有舉足輕重的作用。態度為人的新需要提供導向，態度遏止了不良的欲望，態度肯定了人真正價值的所在。
態度是一種情感傾向性，具有鮮明的肯定和否定的特征。許曾騫廠長是一個態度鮮明的人，他將好與壞、對與錯、美與醜的判斷，通過態度傳遞給他的職工，交融成企業中一般不可抗拒的精神力量，它削弱了那些不正當的欲望，激發了人具有積極意義的追求。
正是由於許廠長對兩位女工敢於參加技術比賽挑戰行為的肯定，掀起了全廠學習技術的熱潮。而這兩位女工則產生了向更高層次攀登的欲望，提出外出學習高級工課程，廠領導又表示全力支持，費用廠裏全部報銷。現在她們已經達到七、八級工水平，不但解決了許多技術難題，而且還搞了不少革新項目。例如，329支架過去沒有胎具，工人僅憑著自己的感覺幹，廢活多，刀具愛壞。現在她們兩個搞了一個胎具，保證了尺寸，沒再出現過返修和廢活現象，效率也提高3倍。有一種叫磁齶的電磁產品配件，孔很多，以前要一個一個加工，現在可以一次加工成型。這一切似乎都是十分自然地發展過來的，但它的第一推動力是許廠長表示出來的態度。
具體到領導者對人的態度，職工將從領導者的態度中感受到自身的價值，從而能使自己的精神需要得到滿足，產生上進的欲望。北京第二低壓電器廠合並到北京繼電器廠之後，有一個曾經在經濟上犯過點錯誤，受過黨內警告處分的同誌，此人有一定的工作能力。肖書記認為，對人不能看死，誰也不甘心總是落後，不能隻看問題不看機會，人挪活，樹挪死，人在不同條件會有不同表現。於是，肖書記和許廠長一起找到這位同誌，指出原來的事已經是曆史，希望你現在重新開始，交給你新任務去管倉庫。這位同誌十分激動，走上新的崗位後，幹得很不錯。另外一位同誌，還是當年工人宣傳隊進駐學校時出過點問題，也是書記、廠長同時找到她，鼓勵她振作起來。後來在倉庫管賬，也幹得很好。態度所產生的激勵效應潛移默化，但效果十分明顯。
3，激勵的情感管理
激勵是通過職工心理效應實現目標的管理，情感是這一過程的中介因素。情感使領導與職工實現心理溝通，形成態度上的良好傾向，諒解和體貼支配人的工作動機，使人願意為企業作出貢獻。
領導者表達自己對職工的情意，不能是一種故意作出的姿態，而是發自內心對職工的關心愛護。當廠裏經濟狀況剛有所好轉，企業領導就想到廠內三、四十歲的中年人，大都趕上“十年動亂”，決定先給當年“知青”普調一級工資。
書記、廠長又在想，廠裏的職工在家裏上有老下有小，隻能給別人傲生日，而沒人給他們做生日。於是，廣裏規定凡連續工齡在20年以上的職工，生日的那天放一天生日假，由工會掌握，通知各車間各部門，如果工作離不開，可以倒休一天。全廠第一個享受生日假的是大機加工組的孟憲芳同誌，孟師傅激動地說：“我從來沒過過生日，沒想到這第一次過生日是廠裏給我過的。”現在許多同誌並不享受生日假，但他們對企業的感情更深了。
二車間有一名工人長凍瘡，進車間要換拖鞋，腳腫得利害，想來想去給廠長寫了一封信，沒過幾天，這位工人被安排到另一個崗位去工作。
食堂改建時，開始砌的是石頭台階，許廠長發現後，要求馬上拆除。他講:“不能隻考慮年青人，要為老同誌提供便利。”後來根據許廠長的要求，改成坡形路。