什麼是管理？顧名思義就是“管”和“理”。所謂管，就是要在企業中建立規範；所謂理，就是要在企業中形成機製。企業建立不起規範，就會變得一片混亂；企業形成不了機製，就會變得死氣沉沉。企業建立起嚴格的規範，同時也形成了充滿活力的機製，企業就會在井然的秩序中生機勃勃地運轉起來。
建立規範，要靠標準；形成機製，要靠激勵。激勵是人們在一個組織中，組織目標與人的需要吻合起來，人們主動為實現組織目標而努力的行為狀態。機製的本質內容是：企業在適應和駕馭外部環境的過程中，自我約束和自我發展的管理行為總和。人的實現目標的主動性構成了企業的自我約束性，企業的自我約束性構造了企業對競爭環境的適應力。激勵是企業機製形成的根本動因。
從一般意義上去理解北京繼電器廠的管理，這裏對職工的要求似乎過於苛刻，這裏對一些事情的處罰似乎不近人情，橫向比較一下，這裏職工的工資獎金也顯得少了一點。不過這裏的職工沒人這樣看，他們在一種內在的榮譽感支配下，以自律的精神彙合在企業的目標下，和諧地協作在一起。這種凝聚在一起的無形的東西，陚予了企業一種生機，使企業象精密組合在一起的一架機器，自動而高效地運轉。
管理是權變的，它的有效管理方式產生於企業的曆史進程。管理沒有共同的模式，隻有共同的規律。尋找某種用之於各個企業都行之有效的方法，是一種毫無意義的活動；研究機製的形成規律，卻能給人以啟示。
一、管理的美妙性和人的能動性
現代管理都是全員管理，全員管理不是全麵管住，而是全員參與、全員約束、全員協作、全員有機地結合成一個整體，呈現出十分美妙的管理狀態。這種美妙狀況的內在支撐力是人的主動性、自律性和創造性圍繞企業目標產生的凝聚。北京繼電器廠管理所顯示出的美妙性，它的外在表現是有效、和諧、高效地運轉，而它的內在動力，則是職工的能動性。
(一）能動性體現的價值
管理有效性的本質內容
有效性是管理的基本原則，管理的價值不在於形形色色方法的實施，而在於實施是否達到了預計的目標，產生了積極的成果，做出了有利於企業發展的貢獻。任何管理都離不開人，管理在人的身上產生效應。管理者的知識、智慧和想象力要轉化為成果，人的能動性起著十分重要的中介作用。人的能動性是管理的成果，管理的成果又反過來取決於人的能動性的發揮。
從表麵上看，北京繼電器廠所取得的成就，與一係列嚴格的管理製度和科學管理方法有關，對這一點沒人表示懷疑。問題在於，同樣的製度換一個環境是杏得到有力地貫徹執行，同樣的方法在另一環境中是否能產生相同的效果。當我們深入到企業內部尋找問題答案的時候，就會發現，是人的能動性從根本上決定著管理的效果。
在北京繼電器廠，對各種工作都有著明確的規範，甚至於一舉一動都有著具體的規定。自行車要接取出時間分區擺放，人離開工作地椅子要按規定表示出人的去處，人在工作區接規定的路線活動，零部件按合格的程度碼放在不同區域中。就是辦公室的抽屜，也有嚴格的規定，左邊放處理過的文件，右邊放待處理的文件，中間放辦公文具，桌上不準放物品。作出這樣的規定並不難，問題在於怎麼長期保持住這種狀態。
當開始要求人們與小生產的自由散漫習慣決裂時，北京繼電器廠也曾采用過激烈的措施，它在於使人醒悟過來，在思想上產生震動，留下刻痕。這些措施是堅決的、果斷的、毫不顧及情麵的，效果也是明顯的。就拿要求進工作間必須換拖鞋這件事來講，許廠長、肖書記最初曾親自監督了一個月，因為忘換鞋而罰款的竟達128人次。現在，北京繼電器廠並沒有宣布取消這些措施，不過這些措施已經由處罰的手段變成了行動準則。在職工中新的習慣已經建立起來了，它已由“必須這樣做”變成了“應該這樣做”。試想一下，許廠長和肖書記今天還親自去監督職工穿拖鞋，北京繼電器廠能取得今天的成就嗎？
激烈的管理措施往往能產生立竿見影的效果，所以人們往往把管理成效的原因歸結在這些管理措施上。其實，管理措施要想持久地發揮作用，還在於執行者認為管理措施是必要的，主動地按管理措施規範自己的行為。1.管理創迨性的根本動因管理要建立秩序，建立秩序的目的不是要縮小人的自由度，而是使人在互不妨礙的前提下，使人的能力充分發揮出來。沒有秩序，人的能動性產生不了應有的價值；沒有人的能動性，秩序很可能抑製了企業的活力。現代管理，不但要發揮人體力的作用，更重要的還在於發揮人智力的作用，激發人的創造性是現代管理的基本職能。人的創造性是人的主動行為，發揮人的能動性人才有創造。
北京繼電器廠的管理，給人造成最深印象的是秩序。它的秩序價值不在於秩序本身，而在於人們在秩序中自己的才能能得到充分發揮。北京繼電器廠的秩序不是形式主義的，其標誌是激發了人的創造性。
北京繼電器廠管理的嚴格性主要體現在目標上，每一名管理幹部都必須充分了解企業的目標。每周一次幹部學習，圍繞著企業目標列出各種考題，應考的幹部到台上抽簽，按抽到題進行回答，所得分數要在全廠公布。幹部的學習筆記，廠長、書記按時要進行抽查。企業目標的實際情況，總是領導班子開會的第一個議題，每個人都要回答，自己為實現企業的戰略目標出了幾分力。企業的目標還通過各種方式滲透給工人，每個班組都有宜傳欄，在顯要位置上書寫著企業戰略目標的內容，告訴每一位職工現階段應完成的主要工作。
對於各個科室，廠裏也不是簡單布置每個階段應完成的任務，而是要求向廠裏提出各種建議。1986年，企管辦公室提出以工藝為突破口搞好現場管理的建議，立即得到廠領導的肯定，而且立即派人到阿城繼電器廠學習定置管理。學習回來之後，廠裏決定由企管辦公室牽頭開展現場管理。由於涉及到許多部門，廠長親自出麵做協調工作。一年下來，使企業的管理水平又上了一個新台階。在北京繼電器廠，創新總是受到肯定和鼓勵的。管理自律性的信念基礎人的能動性體現為主動性行為，企業作為嚴密組織起來的整體，主動的約束性行為與主動的進取性行為一樣重要。它是企業分工協作產生成效的基礎。管理製度和管理措施的製定靠科學態度，而其貫徹執行要靠職工的自律性提供基本保證。
職工自律性的形成，首先要有來自外在的壓力，但起支撐作用的是職工對企業的信念。在北京繼電器廠，一位60年代進廠的工人，月收入還不到200元，獎金不過是十幾元錢。1990年，市場疲軟隨之引起的“三角債”，也給北京繼電器廠的資金周轉帶來困難，廣裏決定除一線工人和技術人員外，獎金一律停發，這一決定對工作卻沒有產生任何影響。北京繼電器廠的職工同樣也有著在經濟上更富裕一些的願望，但金錢多少從沒有削弱職工對企業的歸屬感。
有一次，許廠長看到有些工人在潮濕的地上工作，十分辛苦，就給工人批了“地濕費”。批示交給勞動人事部門，經辦的同誌找到許廠長，提出勞保製度中沒有這項津貼，許廠長隻得收回批示。當許廠長向工人作出解釋後，工人什麼怨言也沒有。這裏的工人比起其它企業的工人也沒有什麼特殊之處，不過這裏的工人在心裏有現在與過去的對比，有現在對未來的追求，有企業目標的實現與個人利益的聯係。於是，這裏的職工激發出一種主動精神，它滲透在企業的各項管理活動中，人人按企業目標的要求約束自己的行為，使企業煥發出一種活力。
(二）能動性的培育過程
在企業中到處都會感受到職工能動性的作用，但能動性本身無法以獨立性的形態而存在，它隻能通過人的分折與體驗做出判斷。能動性雖然具有軟性特征，但隻有在過硬的條件中才能形成，正因為如此，它所產生的作用才那樣的實實在在。
讓職工認識到自身的價值
人並不怕艱苦的環境，問題在於置身於艱苦的環境中奮鬥是否有價值；人也並不吝嗇自己的奉獻，問題在於能否感受到奉獻的意義；人是有工作願望的，問題在於他的工作是否以某種形式得到肯定。沿著這樣的思路，就可以找到北京繼電器廠職工工作主動性和袂極性的答案。
許曾騫廠長是一個嚴肅認真的人，涉及到管理上的事容不得半點含糊，許廠長是一個十分有主見的人，不過他的主見不是來自於主觀，而是來自於對群眾意見的廣泛了解。許廠長有一個習慣，或者說是一種愛好，就是愛聽職工的談話。當碰到職工聊天的時候，他總愛停下來聽；當碰到職工在一起玩得高興時，他也十分有興致地在一邊看。