9.3激勵理論及其實務應用
在上兩節中，我們主要探討了中小企業的產權製度創新的實質，認為其是通過具體的股權方式來激發企業員工的潛能發揮。本節主要探討在中小企業中，通過管理方麵的激勵手段和創新來保證員工旺盛的士氣、高昂的熱情等問題。
我們知道，企業就是人的集合體，企業的生產經營等各項活動都是靠人來完成的。因此，我們說管理根本上說就是對人的管理。管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。
9.3.1激勵理論
激勵就是通過影響職工個人需要的實現及過程來提高他們的工作積極性，引導他們在企業經營中的行為。在理論上，可建立一套公式：激勵力=某一行為結果的效用×期望值。其中，效用是指個人對達到某種預期成果的偏好程度，或某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率。因此，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結果的效用與該結果實現可能性綜合作用的結果。
為了更加科學地進行激勵管理，在這裏有必要先闡述一下激勵理論。
1.需要層次理論
這是由馬斯洛提出的。他將人類需要劃分為五級：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為，支配人們行為的需要是由低級向高級發展的，當低一層次的需要得到滿足後就會自動產生高一級的需要。
2.期望理論
V?弗羅姆的理論認為：隻有當人們預期到某一行為能給人帶來吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。期望理論的假設是管理者知道什麼對員工最有吸引力。期望理論的判斷依據是員工個人的知覺。不管實際情況如何，隻要員工以自己的知覺確認自己經過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效後能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。
3.公平理論
此理論是美國心理學家亞當斯首先提出的。這種激勵理論主要討論建立在比較基礎上的報酬的公平性對人們工作積極性的影響。這種比較包括橫向比較，即自己與別人的比較，以及縱向比較，即自己的目前與過去的比較。比較結果會影響到員工的心理上的公平感，從而影響其工作的努力程度。
4.強化理論
強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為會重複出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。強化包括正強化和負強化兩種。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利於組織目標的實現；負強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現上不受幹擾。
9.3.2激勵理論在中小企業管理創新中的應用
所有的激勵理論都是針對一般情況而言的。每個中小企業的情況都不盡相同，員工的需求、個性、期望、目標也都不同，因而根據激勵理論進行實務操作時應根據不同情況而定。在此，我們僅提供在激勵理論應用中應注意的幾點。
1.委以恰當工作，激發職工內在的工作熱情
對職工委以恰當的工作，以求激發職工的工作熱情。這主要包括兩方麵內容：一是工作的分配要盡量考慮到職工的特長和愛好，使人盡其才，人盡其用，要了解職工的知識和能力以及職工的個人興趣，把工作與人有機地結合起來；二是工作的分配要能激發職工的內在工作熱情，提出的工作要求和目標應富有一定的挑戰性，能真正激發職工奮發向上的精神。
2.正確評價工作，合理給予報酬，促進良性循環
工作報酬有兩種：一種是物質上的，另一種是精神上的。物質報酬主要指工資或獎金，精神報酬主要指各種形式的表揚與批評。無論是物質上還是精神上的獎懲，都會影響人的行為。因此，要從工作報酬的角度來持續、有效地調動職工的積極性，激發職工的工作熱情，關鍵是要正確使用獎和懲這兩種工具，做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。
3.靈活掌握批評武器，化消極為積極
在管理實踐中，大量違規行為和不良現象都可通過批評加以化解。批評是管理者最常用的武器，批評不像罰款和行政處分那樣“無情”，它通過批評者與被批評者的語言和感情的交流，幫助違規者認識錯誤，改正錯誤，產生信心，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素。這就要求管理者必須注意幾點：a。明確批評目的；b。了解錯誤的事實；c。注意批評方法；d。注意批評的效果。
4.加強教育培訓，提高職工素質，增強進取精神
職工在參與企業活動中的工作熱情和勞動積極性通常與他們的自身素質有極大的關係。一般來說，自身素質好的人，進取精神較強，對高層次的追求較多，在工作中對自我實現的要求高，比較容易自我激勵，能夠表現出高昂的士氣和工作熱情。所以可以通過教育和培訓，以提高職工的自身素質，從而增強職工自我激勵的能力，是管理者在激勵和引導下屬行為時通常采用的一種手段。
上述激勵手段及其運用，都是外在激勵與內在激勵的統一。可以說，通過改善工作內容、工作環境和工作條件等外在因素，以促使職工內在地產生奮發向上的進取精神和努力工作的積極性，這就是管理者激勵工作的本質特征。
在中小企業中，產權製度的改革、內部激勵體製的建立及應用，都可以看做是企業內部諸要素的重組與創新。企業在進行這兩方麵的操作中一定要充分考慮自身實際情況，探索出一條適合本企業發展的有效的創新模式和製度安排。
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