足市場需要。在從19世紀80年代起至20世紀20年代的幾十年裏，一大批現代化大型企業應運而生。這些大型企業的產生，使美國在西方資本主義世界裏，率先從傳統的家庭資本主義經濟轉變為以現代化大企業為特征的現代資本主義。這些現代化大企業，都是通過大規模投資，形成資本密集型生產，取得規模經濟的，而規模經濟又可以使企業的競爭力增強，市場規模進一步擴大，為企業創造更多的贏利機會。
然而，正是這種大規模的投資形成的巨大生產能力，使一家企業很容易被各方麵“拿住”，即自己的命運被另一方掌握。如從企業外部看，鋼鐵廠依賴一家鐵礦廠供應鐵礦石，鐵礦企業就很容易掌握住鋼鐵廠的命運；從企業內部看，工人也可以聯合起來以停工、怠工或離職來威脅而“拿住”企業的命運。作為投資者，從理性行為出發預期到這種被他人“拿住”的問題時，就會感到投資的風險太大，無利可圖。因此，如果企業的內外部被“拿住”的情形總是得不到解決，就不會有人願意把錢拿出來投資，規模擴大了的市場所提供的賺錢機會就很難抓住。所以，這一時期美國企業在管理設計上，必須回答如何保障投資者利益的問題。
在企業外部，美國企業的回答是實行“保護性擴張”，即企業把容易“拿住”自己的企業買下來，如鋼鐵企業把鐵礦企業買下來，保證鐵礦石等原材料的穩定供應。在企業內部，美國企業的回答是在勞動組織和人事管理的設計上進行精細分工，一方麵使每個工人的工作內容盡量簡化，任何人都很容易勝任，企業很容易從勞動力市場上另外找人來代替不願或不能工作的人；另一方麵，大大簡化了的工作內容很容易實行規範化和製度化，從而擺脫了經驗管理方式的限製，新工人招進來後，隻要照章行事，按規定操作，就會很快掌握生產內容和程序，進入工作狀態。1996年6月，美國麥道飛機製造公司軍用飛機部門的機械工舉行罷工時，蘭尼斯總裁迅速作出反應，采取果斷措施，用經過短期培訓的新工人將罷工的熟練工人全部替代掉了。
16.1.2美國人力資源管理模式的特點
這裏所說的美國人力資源管理模式，是在19世紀末20世紀初形成的，20世紀80年代以前在美國企業中占主導地位的人力資源管理模式。20世紀80年代以來，隨著形勢的變化，越來越多的美國企業已經開始對傳統的模式進行修改，在人力資源的管理上引進新的內容，使其不斷完善。盡管如此，曆史上形成的美國人力資源管理模式的主要特點在今天仍然非常明顯。
1）人力資源的市場化配置
經過最近幾十年的調整與發展，美國已建立起了相當成熟、完備的市場經濟體係，而其市場經濟的運行在很大程度上依賴於勞動力市場對人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。美國政府除反對工資歧視、種族歧視、性別歧視和宗教歧視等歧視行為外，對人力資源配置基本不加限製。
美國各類用人機構，特別是企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。各大企業或各州政府經常定期或不定期地向大學、社區學院、職業教育和培訓機構以及社會勞動力市場公布人員需求信息，以供各級各類學校畢業生或擬轉換工作的在職人員進行分析選擇。而幾乎所有的準勞動力從高中階段起特別是在選擇大學專業時，就十分重視分析勞動力市場的需求信息和變化動向，以使自己的所學既符合自己的興趣特長和能力傾向，又與勞動力市場的需求變化及未來的就業價值有機結合起來。通過勞動力市場實現正式就業以後，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，人們便可以通過勞動力市場實現職業流動或工作轉換。市場化機製給予個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。在這種以短期市場買賣關係為核心的就業關係下，員工的流動性很大，企業員工隊伍的穩定性相對較差。
2）以詳細職業分工為基礎的製度化管理
美國企業與日本企業在管理上另一重要區別是職業分工的細致度。比如，美國一家汽車製造廠中藍領工人的工種有電工、機械工、清潔工、搬運工等等，總計達百種之多；而同樣製造汽車的日本企業中藍領工人的工種不過分為“熟練工”、“半熟練工”和“粗工”等兩三種。美國的這種職業分工的基礎是詳細的職務分析。明確和詳細的職業分工為企業招聘新的員工，客觀地評定員工的工作成績，有依據地製定公司員工的工資水平，有目標地發放獎金，合理地從事職務提升，評級提級等打下了堅實的基礎。而且在這種製度化的管理下，企業內部實行垂直領導，等級關係明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須執行。
美國早期科學管理的思想對現代美國企業高度專業化有重要的影響。從招聘經理、員工培訓到工作程序，專業化的程度大大超過了其他工業化國家私人企業。公司專業化的管理對評估員工短期表現起了積極的作用。由於員工專業化程度高，美國公司對各行各業的專業經理人員提出的工作目標針對性強，而且容易得到檢驗、評估、監控。案例之一就是美國的專業銀行的經理專家不但有明確的工作目標，在複雜多變的金融環境中，對工作結果也有可操作的監控檢查係統，通過評估檢查工作，可以及時堵住漏洞，減少損失。這也是美國主要商業和投資銀行在金融危機中能夠避免重大損失的主要原因之一。
3）剛性工資製度
美國企業中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。即使在經濟危機時期，美國企業也很難說服工人減少工資，幫助企業渡過難關。之所以如此，其原因至少有三：首先，由於管理者和工人之間存在企業經營情況信息的不對稱，工人在被告知企業經營狀況不佳時，很難核實印證，加之工人存在那種資方總是在想辦法找借口壓低工資的基本想法，因此往往采取“寧可信其無，不可信其有”的態度，不與資方合作。其次，美國工人工資的增加，都是通過辛苦鬥爭得來的，假如經濟不景氣時減下去，很難相信經濟繁榮時企業會自動再加回來。與其下次再去鬥爭得來，不如現在就不放棄。再次，美國的勞動力市場發達，工人的流動性比較大。這家企業垮掉了，還可以到別的企業去就業。在謀求重新就業時，新雇主常常會以某人在一家企業就業期間工資的變化，來判斷這個人的能力。在一家企業期間工資增加越快越多，會被認為是越有能力。反之，如果上次就業期間工資有所下降，會被認為是沒有能力或懷疑犯了錯誤。正因為在美國企業中工人的就業沒有保障，工人接受減工資後再失業，不但現在遭受損失，將來再就業時還會處於不利的地位，遭受第二次損失。所以，從失業和再就業的角度考慮，工人也不願意在工資上做讓步來幫助企業渡過難關。