⑵稅務樹嚐夕卜派人員會麵臨雙重納稅的問題。一方麵，在外國的收入首先要在收入發生地繳納個人所得稅；另一方麵，是員工本國的納稅義務。比如，美國要求其公民對在其他國家所得收入進行納稅，即使他在該國已經納稅。公司要負責向本國或東道國支付個人所得稅，數額從員工稅前收入中扣除。對雙重納稅的問題，公司可以通過稅務補貼來解決。
（3）出國服務獎勵或艱苦補貼母國人員通常會收到一份獎金作為接受出國派遣的獎勵或作為對在派遣過程中所遇到的艱苦條件的補償。出國服務獎勵一般為基本工資的5%～40%，並根據任職、實際艱苦情況以及派遣時間的長短而變動。
（4）津貼在製定跨國公司人員的整體薪酬計劃時，津貼是一個令人敏感而具有挑戰意義的項目。
①“生活費津貼”：它涉及對母國和所在國之間支付差額的補償費用，如用於解決通貨膨脹造成的差別等。
②“住房補貼”：其目的是使駐外人員能保持在母國時的生活水平，或者在某些情況下是為了使他們得到與提供給同類外國員工或同事相同的居住條件。跨國公司為了減少駐外人員買房或補償更高的住房費用，通常支付一份與稅收相當的住房津貼，並根據當地和國外住房費用的定期估價進行調整。
③“探親補貼”：支付這些旅費是為駐外人員提供機會以恢複其與家庭和生意夥伴的聯係，使他們避免在國外任職結束回國時出現不適應的問題。
為駐外人員的子女提供“教育津貼”也是國際薪酬政策的一個組成部分。教育津貼包括學費、學習語言的費用、入學費、課本和文具用品費、交通費、食宿費以及校服費等。此外，還有“搬家費”、“特權享受津貼”、“配偶補助”等。
（5）福利與薪酬相比，國際福利的複雜性經常會造成更大的困難。由於各國的福利管理實務之間存在很大的差異，因此很難應對從一國到另一國的養老金計劃。養老金計劃、醫藥費和社會保險費的不可轉移性也使實際操作十分困難。
跨國公司在考慮福利時需要確定很多問題：
①是否讓駐外人員繼續享受母國的福利計劃，尤其在公司不能從中獲得稅收減免的情況下。
②公司是否應該有選擇地讓駐外人員在工作所在國享受福利計劃並補足差項部分。
③駐外人員是在母國還是在工作所在國獲得社會保險福利。
通常大部分美國公司的駐外人員均享受母國的福利計劃，而有些國家的駐外人員隻選擇當地的社會保險計劃。在這種情形下，公司一般要支付額外的費用。歐洲的母國人員和其他國人員在歐盟國家內可享受可轉移的社會保險福利。由於各國管理私人福利的法律實務各不相同，因此公司的操作方式也存在差異。
此外，跨國公司還提供休假和特殊假期。作為駐外人員定期休假的一部分，每年的探親福利中通常包括家庭成員回國的機票費。國際福利也包括為駐外人員的家屬提供免費的機票去工作所在國附近的療養地療養。除療養福利外，公司還要製定應急條款以處理家庭成員的死亡或生病等突發事件。此外，在艱苦地區工作的駐外人員經常能獲得額外的休假費用和療養假期。
2）跨國公司的多元報酬體係
在多個國家經營的跨國公司需要多種不同的報酬體係，特別是對東道國人員更是如此。對於每個東道國，工人的報酬水平都必須能同當地勞動力市場的工資水平相匹配，同時，報酬還必須符合當地的最低工資標準。跨國公司的經理還必須考慮各國國內的地區差別，國內各地區的勞動成本和地區政府法規都可能有所差異。