隨著經濟發展全球化的趨勢，國際型企業經營規模日益擴大，跨國經營麵臨著與國內經營極不相同的環境，因而給管理帶來了許多獨特的問題，也對海外管理人員這種特殊的身份提出了許多新的要求，其中最根本的就是要求管理人員扮演一個多元文化的角色，他們需要在不同的文化背景和環境下，指導和協調企業的經營管理活動。
在中國，隨著改革開放的深入，越來越多的企業已經跨出國門，走向世界，目前已在100多個國家和地區興辦各類海外企業近5000家。中國的跨國企業已經認識到培養國際經營人才的重要性，也十分重視外派人員的素質和能力以及文化意識課程的培訓。跨國企業人員的素質，特別是管理人員的素質是國際企業經營活動在國際競爭中獲勝的重要因素。唯有對其進行嚴格的培訓和開發，才能使他們適應比國內更為複雜和多變的國際環境，勝任新的工作。
一般來說，跨國公司在選拔海外管理人員時有三種策略：一是在整個企業中任用最適當的人選擔任與其相匹配的職位而不考慮其國籍，即管理人員國際化策略；二是雇用海外子公司所在國人員管理當地子公司，即管理人員當地化策略；三是在世界各地子公司的重要管理職位都由母國人員擔任，即管理人員母國化策略。從表麵上比較，管理人員國際化策略由於體現了“唯才是用”的管理理念，似乎是三種策略中最為有效、合理的一個。但在絕大多數跨國公司中，由於母公司髙級職員和來自東道國的抵製以及國際人才市場的不完善、管理目標的差異化等複雜因素，使得目前采用這種策略的公司非常少。
15.2.1外派人員培訓
不論是母國人員還是其他國人員，大多數外派人員都是從跨國公司現有的人員中挑選出來的，當然也有少數是從外部雇用來的。為了卓有成效地開展工作，進行一些跨文化準備是十分重要的。跨文化準備是指對將去國外工作的員工及其家庭進行教育培訓。
1）外派人員應具備的素質
為了實現有效的海外任職，外派人員需要具備以下素質：
（1）能勝任專業工作；能在東道國進行口頭交流和非口頭交流。
（2）有較強的環境適應能力，有一定的容忍度，對文化差異較為敏感。
（3）有取得成功的動力，能接受在他國工作的挑戰，並願意學習東道國的文化、語言、風俗習慣；有家庭的支持。
有研究表明，美國公司外派失敗率要高於日本和歐洲，究其原因主要是公司過分強調開發員工的工作技能，而忽視了讓員工做好跨文化工作的準備。海外人員的配偶和家庭對東道國文化的適應程度對員工能否完成工作起著關鍵性作用。
2）海外任職培訓的主要內容
（1）準備出發階段在準備出發階段，外派人員需要接受語言培訓和東道國文化習俗的入職前培訓，這種培訓計劃還應包括其家庭成員。他們需要了解未來居住地的住所、學校、娛樂、購物、保健設施等情況，還需要同其上司討論海外任職如何與其職業生涯發展相適應以及在回國後希望獲得何種職位。
目前許多大型跨國公司采用課堂教育、環境模擬、文化研討會、外語培訓等多種方式對外派人員進行係統的文化敏感性培訓。提高員工文化敏感性的培訓，一方麵能使員工對自己的文化屬性和環境做到自覺和自知；另一方麵，這種培訓還能提高管理人員對異國文化在知識和情感上的反應能力。文化敏感性培訓有兩個主要內容：一是係統培訓有關母國文化背景、文化本質和有別於其他文化的主要特點；二是培訓外派管理人員對東道國文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。
（2）在職階段在職階段通過正式項目或導師輔導來對東道國的風俗、文化進行繼續深入學習，也可以專門聘請一位東道國員工幫助外派人員了解陌生的工作環境和社區。
（3）遣返階段遣返指讓外派人員為回國做準備。由於出國經曆了很大的變化，因此當外派人員及其家庭成員回國時，可能會感到緊張、焦慮不安。通過為他們提供簡訊和社區報紙，並保證其在國外時能收到來自國內的私人信件和工作信件，來消除這種不安。在國外時，員工及其家庭成員往往能享受傭人的服侍、大型豪華轎車、私立學校、倶樂部等待遇，而在回國後要適應較低的生活水準。因此在外派人員回國之前，應先確定其薪資和其他福利。再有，由於許多外派人員回到國內後擔任的職務在責任、挑戰性、地位等方麵都不如其在海外的職位，成為其想離開公司的重要原因。因此，在員工離開國內之前就應同公司進行職業規劃討論，以讓其了解回國後所擁有的職位。