在市場經濟條件下，知識產品具有商品的基本屬性，既有使用價值，又有交換價值。造成我國科學技術落後和文化藝術事業不夠繁榮的原因雖然很多，但其中很重要的一點就是忽視或者低估了知識產權的價值，不重視對人的智力資源的社會性保護。因此，要對人力資源保護，就必須重視人的智力資源的價值實現，即做好人的知識產權的社會性保護。
保護知識產權，是對高質量人力資源的凝固勞動的承認和激勵，使市場經濟條件下的經濟利益的獲得更加合法與合理。具體來說，知識產權的保護涉及三個層麵：一是權力機關和政府，表現為製定相關法律、法規，設立管理部門和機構來實施法律；二是社會層麵，表現為全社會形成尊重知識產權、不侵犯知識產權的良好社會風氣；三是權利人自身，表現為企事業單位建章立製，加強管理，防止知識產權流失和被侵犯盜用。
2）知識產權保護問題分析
與國際水平相比，我國在知識產權保護方麵還存在一些問題。
（1）立法存在缺陷，執法力度不夠知識產權的法律在保護範圍上還存在空白點，保護力度還需提高。現行《中華人民共和國版權法》沒有關於禁止令、法令賠償的規定，盜播、盜映不在著作權行政處罰之列；數據庫、多媒體、網絡傳輸的開發、利用所涉及的知識產權問題，也亟須法律予以明確。
對於知識產權的執法力度不夠和司法保護不力，使得受侵害的問題更加嚴重。如著作權法、專利法、商標法，對侵犯知識產權的違法犯罪行為多采用罰金方式，致使違法犯罪行為未受到應有打擊。
（2）社會輿論存在差距許多公民或法人單位甚至對參與打擊知識產權違法犯罪行為的相關部門不熟悉，對知識產權的法律知識知之甚少，對知識產權製度的作用不甚重視。相關的專門人才較為缺乏，高等院校、科研機構對知識產權的研究、教學和培訓也有待進一步加強。
（3）知識產權意識薄弱從現實的情況看，我國許多科學研究人員往往更看重對成果學術水平的評價和管理機關對其的認可，至於該成果能否取得專利保護、能否占領市場、能否取得經濟效益，往往是不關心的。這種知識產權意識薄弱的現象，也是高新技術領域知識產權流失比較嚴重的原因之一。
13.3.4社會環境的保護
人力資源需要社會環境保護。所謂人力資源的社會環境保護，就是指通過創造一個有利於人的生活、學習及進行創造性勞動的環境，使人這種資源能夠更加充分地發揮聰明才智，更好地創造價值，為社會發展進步作出貢獻。人力資源的社會環境保護有兩個方麵，包括人力資源的直接的組織環境保護和人的社會環境保護。
1）組織環境保護
人類的需要分為物質需要和精神需要兩大類。人的物質需要無疑是極其重要的，但隨著社會的進步，精神需要變得越來越重要。因此，從某個角度來講，人的發展過程可以看作是越來越高的心理要求不斷得到滿足的過程。組織對人的保護，也就更應側重心理保護。
組織環境是人力資源直接麵對的環境，是一種最微觀的社會環境。做好人的心理環境保護，尤其應重視組織環境。寬鬆和諧的組織環境能夠使人心情舒暢、精力更加集中地投入創造活動，對人的工作情緒、工作績效和職業生涯的發展影響較大。常常有這種情況：外部大環境不好，但小環境和諧寬鬆，人們能維持高績效的創造；而如果外部大環境好，小環境不好，人也很難發揮作用。人的本質特征是具有創造力，因此人的心理環境保護就是給人以能夠產生創造力的心理環境或氛圍，使這種資源揮發出最佳的效能。所以努力塑造良好的微觀組織環境，使個人的前途和組織的發展相聯係，給人力資源提供一個心情舒暢、奮發向上的良好心理氛圍具有重要意義。
2）社會環境保護
人生活在一定的社會環境之中，社會環境對人們的學習、工作、生活，？人力資源的開發與管理都具有重要作用。具體來說，社會環境包括經濟、政治、法律、宗教、風俗習慣以及科學、文化藝術等內容。社會環境又可分為大環境和小環境，大環境包括社會風氣、社會製度、社會價值取向等；小環境包括學習、工作環境和生活條件等。良好的社會環境可以鼓勵人們努力勞動，鼓勵人才創造更多的價值，為人力資源發揮效能提供巨大的空間。
13.3.5工作生活質量
1）工作生活質量基本分析
工作生活質量（QWL）是指工作環境與工作所有者之間的匹配程度。工作生活質量運動對20世紀90年代企業管理的創新和企業人力資源管理的創新是一場重要運動。工作生活質量運動的發展，對於提高組織的績效、創設積極的組織氣象和增加員工的工作滿意感，起到了巨大的促進作用。經濟發達國家實行的工作生活質量運動，也反映了人力資源社會地位和在組織中的地位的進一步提高。
影響人力資源工作生活質量的因素，可以分為內部因素和外部因素兩大方麵。工作產生滿意的因素多為內部因素，它包括人力資源自身的工作成就欲、職業發展、對職業的認識、職業的刺激性。而一些外部因素如行政管理、人際關係、與教育相關的政策、社會態度，則多與人員的不滿意相關。越來越多的人認識到，企業人力資源開發與管理的每一個決策都在一定程度上對員工的工作生活質量產生影響。因此，工作生活質量的提出，使人們對組織人力資源開發與管理的目標、職能、任務、管理哲學、管理原則等都有了新的認識，也為組織人力資源開發與管理的實踐提供了一種新的理論基礎。正是隨著工作生活質量等一係列當代管理新運動的開展和深入，傳統的人事管理逐漸向現代人力資源開發與管理轉變，勞動者逐步從客體向主體轉化，企業本身也從過去單純追求利潤最大化向目標多元化、長期化轉變。就此，學者指出，組織的目標已經由一個P（profit，即利潤）向三個P轉變：profit（利潤）；people（人），包括外部的顧客和內部的員工，內部員工尤為重要；planet（行星），其含義是“隻有一個地球，要向生態環境負責”。用人單位要為員工的利益服務，為員工的全麵發展創造條件，這在發達國家已逐漸成為共識。
2）工作生活質量的作用
（1）工作生活質量將工作看成人類生活的有機組成部分工作生活質量的提出，為企業人力資源的開發管理拓寬了視野，增加了新的手段。人們在解決了溫飽問題之後，開始在社會和家庭生活中追求享受、追求生活質量，也就是開始重視整個生命曆程的質量：工作之餘，要享受個人、家庭生活；工作之時，要享受工作帶來的個人發展，追求工作生活質量。這樣，組織人力資源開發管理的目標就不僅僅是為提高生產效率，而更強調使員工同時享有較高的工作生活質量。工作生活質量運動還為組織的人力資源開發與管理活動提供了一個新的視角，“考慮員工、以人為本”的工作生活質量思路被貫穿融會到人力資源開發管理工作中的工作設計、培訓、招聘、工作安排、職業安全衛生、組織人際關係處理等許多環節。