11.4.6職業生涯成功的評價
由於人們的個人條件和職業價值取向不同，其職業生涯的發展方向和實施道路也具有多種模式。因此，作為用人單位的組織，在製定和實施組織戰略時不應該忽視和壓製人的個性，而應當尊重員工，努力認同員工的發展，使組織的職業生涯規劃工作與個人發展有機地結合。
管理人員“職業生涯成功”的自我評價和組織對其的評價。
複習思考題
1.概念：職業職業生涯職業生涯規劃心理契約職業生涯係留點管理人才係留點
2.職業生涯的主要理論有哪些？
3.人的職業生涯如何劃分？影響因素有哪些？如何理解職業生涯機會與風險？
4.個人職業生涯發展的關鍵點有哪些？如何處理好這些關鍵點？
5.分析職業生涯規劃在組織管理中的地位，組織在人力資源管理中進行職業生涯規劃的原則和方法是什麼？
6.如何處理個人發展與組織目標、組織遠景的關係？
【案例討論】
幫員工謀劃職業生涯
1998年畢業到內蒙古草原興發集團工作的小夏趕上了好時候。這一年，興發集團在創業10周年之際推出一項全新的係統工程——麵向每位員工推行職業生涯規劃。
從那時到2000年，短短兩年時間，小夏已愉快地在集團內部“跳槽”三次。學財會的他先是專業對口地分到集團駐大連分公司做財務工作。半年後，小夏提出去家鄉的武漢分公司，一邊做財務，一邊兼做武漢市場營銷調查，這個想法很快被批準。半年後年終總結，大家公認小夏素質比較全麵，業績優良，但欠缺溝通技巧。為了彌補缺憾，小夏提出下車間學管理，結果又再次被批準了。
在草原興發集團，人們對職業生涯發展有“四個階段”的共識——起步期、成長期、成熟期和衰老期。在承認自然規律的前提下，職業生涯規劃的最高目標是：縮短起步期，使人才快速成長；延長成熟期，防止過早衰老。
草原興發集團人事部部長徐國慶對記者說，集團將起步期的規劃視為核心。起步期年輕人最大的困惑是不容易找準自己的位置，在彷徨和徘徊中浪費時間，對個人、企業都是極大的浪費。打破企業內部人才流動壁壘的“內部跳槽”製度為縮短起步期提供了保障。集團規定：起步期的年輕員工，通過一段時間直接感受後，對現有工作環境不滿意，或覺得現有崗位不能充分發揮其個人才能，可以不經過主管領導直接向集團分管人事工作的最高權力機構——人事部提出相關要求，人事部負責在一個月內給予滿意的答複。
為了引導青年用好這一全新的政策，在為期3個月的入廠教育中，集團首先安排5？7天的職業生涯規劃教育，聘請中國人民大學等院校的專家講授人生規劃的重要性和要點，包括職業生涯道路選擇、個人成才與組織發展的關係、係統學習與終身學習的必要性及如何根據自己的特長和興趣規劃自己的人生等，使員工一進企業就產生強烈的意識：認準方向、找準位置，盡快知道“我該在哪裏”、“我該怎樣往前走”。
下基層鍛煉、自我認識、他人評價、考核……集團安排的一係列活動為“內部跳槽”奠定了前提：迅速完成從學生到員工的過渡。結合自身特長和公司需求，有一個較明確的自我評價和別人評價。像小夏一樣，許多年輕人在目的明確的“跳槽”中嚐試和尋找自己的位置。集團總經理助理、北京分公司經理閆鴻誌原在財務部工作，但他善於交際，希望發揮自己的特長，到市場上闖一番事業。經過協調，人事部在財務人員十分緊張的情況下，批準他到呼和浩特分公司擔任業務員。由於得到公司的尊重，有了施展才華的機會，他努力工作，在市場開拓中屢立戰功。1997年，公司委任他擔當北京市場開發總指揮的重任。集團宣傳部的小趙，性格內向，難以改變，便從銷售公司調到宣傳部從事文案工作，這正是學中文的他所擅長的。在小趙和部門同事們的共同努力下，宣傳部連續被集團評為“先進集體”。
員工們準確的個人定位，使集團的係統培訓更加有的放矢。負責宏觀決策的“頭腦型”人才、負責執行決策的“手臂型”人才、負責實際操作的“手指型”人才分別對口，接受相關的培訓。
員工們對培訓的態度也大為改變，過去送出去培訓，有人不感興趣偷偷往回溜；把專家請進來講課，好不容易召集起來，可專心聽講的少。現在模糊的目的變成了清晰的追求，原來“要我學”變成了“我要學”，積極參加培訓成了風尚。
案例分析：
內蒙古草原興發集團對職業生涯發展懷有“四個階段”的共識——起步期、成長期、成熟期和衰老期。起步階段通常指員工進入企業的第1至2年，這一階段的規劃被該集團視為核心。該集團的做法是：在人廠教育中，主要安排職業生涯規劃教育，聘請外部專家講課，對職業規劃的重要性及規劃要點給予具體指導，使新員工一踏進草原興發集團的大門就明確努力方向。同時安排新員工下廠鍛煉，並堅持內部人才流動無壁壘的“內部跳槽”製度。
這些規劃的實施，有助於員工對自身進行準確的定位。像小夏一樣，草原興發集團的許多年輕人在通過目的明確的“跳槽”取得其職業生涯的成功。同時，草原興發集團職業生涯規劃的成功，又促進了其他人力資源管理活動的有效進行。實踐證明：不是任何人都能勝任所有職業，也不是任何人通過職業培訓後，就一定能夠適應職業的要求。這就要求員工和企業在進行職業生涯規劃的時候，去尋找一個契合點。在能崗相適原則的指導下，員工尋找到與自身興趣、性格、專長和潛力相匹配的崗位，並以此為基礎，通過勤奮工作獲得自身職業生涯的成功，達到其理想的職業目標。而企業也通過開發員工的潛能，獲得員工對企業的忠誠度及對企業目標的價值貢獻。雙方“共贏”局麵的形成，無疑有助於企業獲得賴以生存及發展的動力之源。
案例討論題
（1）推出麵向每位員工的職業生涯規劃給內蒙古草原興發集團帶來了什麼好處？
（2）職業生涯規劃能有效地挖掘員工的潛力，你認為職業生涯規劃應與哪些人力資源管理活動相結合加以推進？請你分析這種結合的原因和結果。