企業人力資源開發與管理部門及各級管理人員應協助員工回答這些問題。要從各方麵的信息資料分析中，對員工的能力和潛能作出正確評價，並根據本企業的實際情況，協助員工製定出切實可行的職業生涯規劃，並對其職業生涯規劃目標的實現和途徑進行具體指導和必要支持。
11.4.2職業生涯發展渠道的提供
為員工提供職業生涯發展渠道，是組織的重要責任。一般來說，組織在為員工提供生涯發展渠道方麵需要注意的問題有以下幾個方麵：
（1）組織的前途員工的職業發展遠景是基於組織的前途的。可持續發展尤其是近期能夠快速成長的單位，能夠給員工提供較多的發展機會。為此，組織、決策者和廣大員工要非常緊密地團結和努力，盡力使組織發展和壯大，從而使“職位”和機會大大增加。
（2）職業路徑的明晰組織要全麵展示自己的機構、職業階梯、任職條件、競爭情況和成長概率，使每一個員工都清楚地了解本組織的職業生涯路徑。在有條件的情況下，還應當幫助每一個員工進行個性化的生涯發展設計。例如，安徽江淮汽車集團公司實行“員工成長路徑”的職業生涯規劃與管理方法，進行人力資源整合改革，把員工在組織中的發展路徑分為技術、管理、生產三類，各有不同的檔次等級，員工的晉升有培訓、年限和業績的條件。
（3）工作與職業的彈性化職業生涯規劃的目的之一，是促進員工的全麵發展。為此，組織要積極推動工作再設計，要采取多通道的職業生涯管理，而且要一定程度上打通各通道，使員工的職業生涯發展有更多的選擇餘地。例如安徽江淮汽車集團公司的員工成長路徑理念是“讓每個人有機會成全自己”，員工在不同的職業成長路徑之間有選擇的餘地和轉換的可能，這為普通員工創造了許多脫穎而出的機會。這種方法可以使倉庫保管員成長為搞綜合計劃的職員，使裝配工成為銷售員，再競聘成為副經理。
11.4.3職業生涯規劃年度評價
年度評價，是職業生涯規劃與管理的一項重要手段。從基本意義上說，年度評價是周期性地對組織職業生涯規劃與管理進行“盤點”，它有利於組織檢查職業生涯規劃與管理工作的效果，發現存在的問題，根據組織及環境的變化及時調整職業生涯規劃工作，而且還可以使職業生涯規劃與管理的對象了解情況，積極參與並及時作出調整。
職業生涯規劃年度評價的具體方法，包括自我評估、直線經理評估和全員評估幾種。一般來說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估；直線經理評估比較詳細，能夠與組織的工作有機地結合，而且容易跟進組織的職業生涯管理措施；全員評估類似於人力資源績效評價中的360度考核，評估結果比較全麵和客觀。年度評價後，往往采取職業生涯規劃調整措施。
11.4.4職業生涯麵談
職業生涯麵談，一般是由人力資源部門的職業生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。其作用是：其一，有利於職業生涯規劃與管理的深入；其二，彌補直線經理在職業生涯規劃與管理方麵的不足；其三，發現員工在職業生涯中的問題，並幫助其解決。
從員工個人的角度看，職業生涯規劃與發展主要存在以下問題：其一，人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當（定得太高或太低），目標的側重點定得不合理；其二，生涯通道設計不當，與別人“撞車”，輪崗時間太長或太短，輪崗順序不合理等；其三，生涯規劃不夠周密，長期計劃缺乏生涯戰略，短期計劃製定不詳細，沒有與輪崗、培訓工作結合起來；其四，培訓不足，在實現職業規劃目標的過程中，特別是在崗位變換之後，常常感到力不從心。
不論是職業生涯專職管理人員，還是員工的精神導師，都要學習和掌握麵談技術和一定的心理谘詢與診治知識，才能達到較好的職業生涯麵談效果。
11.4.5日常的職業生涯工作
1）招聘
組織職業生涯管理中，選拔合格分子是極為重要的。為此，用人單位在招聘方麵，要對組織政策進行調整。這主要包括兩方麵：其一，在招聘過程中，突出對應聘者價值觀、人性和潛力的選擇，要選拔具有“自我實現人”特征和與組織的文化、價值觀相同的求職者。其二，生涯導向的招聘對象定位在“初級崗位補充空缺”，因為組織的中高級崗位基本上留給員工發展之用。
2）職務調配
晉升和調配，是人力資源管理中的經常性工作，這些工作大量涉及員工的個人前途與發展，因而應當在職業生涯規劃與管理中給予高度關注。傳統的人事管理以組織需要為出發點對員工進行調配，對員工考慮得很少。在現代人力資源管理中，員工工作崗位的調配應當是具有職業生涯導向的，它強調根據員工的職業生涯發展需要進行。除了職業崗位的晉升外，在同一層次、不同職業或職務崗位上的橫向移動，也具有工作再設計的功能，它能夠對員工起到增加第二以至第三、第四崗位的工作能力，增強職業適應能力，增加信息和開闊眼界，建立比較廣泛的聯係的作用。其結果不僅為以後的晉升積累一定的條件和創造一定的機遇，而且拓寬了員工的職業生涯發展道路，以至為其成功地進入不同的職業通道創造了條件。
3）培訓
培訓工作是組織人力資源管理的重要內容。在組織從事職業生涯規劃與管理的情況下，培訓工作不僅目標明確、具體，而且很容易和員工的需求相結合，從而取得較好的培訓效果。在該方麵應當注意的是，培訓要有超前意識，並要與職業生涯規劃有機地結合。
職業生涯培訓，可以分為內部培訓和外部培訓。一般來說，內部培訓和日常工作結合較緊，對職業生涯規劃工作的支持也大；外部培訓則與未來的晉升聯係更加密切，盡管其投入較大，但其激勵效果更好。這兩種方法應根據具體情況選擇使用。
4）績效考評
人力資源管理中的績效考評，主要目的在於幫助員工尋找績效方麵的問題及其原因，進而采取改進績效的行動。在推行職業生涯規劃的情況下，績效考評既可以幫助員工改進績效，起到修正職業生涯發展偏差的作用，也是修改或調整職業生涯規劃的重要依據。