（3）合理自利的企業人我國學者戴昌鈞把組織中的人的轉變，定位為“企業人”，提出了“有限工作欲望假設”、“有限理性假設”和“合理自利假設”，並分析了工作的內容與性質、工作的目的、人員素質狀況與工作適應性關係三個方麵的內容，闡述了“將企業目標、社會規範內化到員工的價值體係中，引導員工自覺地在合理的範圍內去追求其自身利益，從而使個人利益與企業目標達到和諧統一的境界”。
（4）完成社會化的全麵人我國學者吳國存除了認定個人進入組織的職業方麵“學會工作、擔任好角色、譯解組織文化、融人組織”的特定社會化過程，而且強調把工作人看作是“全麵人”，這樣，組織對員工的職業生涯以至個人生活問題也應當給予關心。
2）協調組織與員工的關係
任何組織，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成的，組織與員工之間的協調至關重要。協調組織和員工的關係，一般來說即是承認員工個人的利益和目標，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發揮，使他們努力完成生產經營任務，達到“雙贏”的目標。推行職業生涯規劃，正是協調組織與員工關係、對員工產生巨大的激勵作用，並使組織目標和員工目標達到統一的重要途徑。
3）為員工提供發展機會
人力資源是一種能動性的資源，發揮其能力與潛能至關重要。通過職業生涯規劃，可以使組織更加了解員工的能力，從而恰當地使用這一資源。尊重人、尊重員工，也是現代管理的理念。在組織正常發展的情況下，實行職業生涯規劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意願，為員工提供發展機會，也是組織發揮員工主動精神的重要手段。
4）促進組織事業的發展
實行職業生涯規劃的目的，還有利於大大提髙員工的綜合素質，進而提高組織的效益和對外部變化的應變能力，從根本上說，是要促進組織事業的發展。要做到這一點，必須靠組織中各方麵人員的努力：①領導者：要以領導者的真知灼見規劃組織的未來，並製訂方案去實現。實行職業生涯規劃本身，也有利於從現有組織成員中選拔出優秀的領導者：②各層次的管理者。通過職業生涯規劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓和其他個人能力發展機會，因而他們會以非常負責任的態度和創造性的精神去從事管理活動，解決各種問題，這有利於保證組織工作的有效運行。③每一個員工的團結協作：對廣大員工開展職業生涯規劃與管理，有利於一般員工主人翁精神的形成，有利於他們執行組織決策，積極工作，自覺地為組織的目標努力。
11.3.3組織職業生涯規劃與人力資源開發管理平台
從組織職業生涯規劃的角度來看，人力資源的開發與管理所提供的平台主要涉及以下幾個方麵：
1）工作崗位——組織對人力資源的需求
工作崗位是一人職業生涯的落腳點。人到一個勞動崗位上就業，就開始了自身職業生涯的曆史。工作崗位也是組織對人力資源進行管理的起點，這體現在工作說明書或職務說明書上。首先，組織根據自身的發展目標，進行機構的設置和崗位的設計一包括不同職位的種類和每種職位的數量。其次，就是對各個崗位的工作進行分析，然後製定出工作說明書或職務說明書。再次，組織進行招聘，各種職位招聘的條件就是以工作說明書的要求為依據的。