11.3.1組織職業生涯規劃的內涵
1）現代組織職業生涯規劃理念
人，曆來是組織的重要構成要素，是組織管理工作的主要對象。從人類社會管理活動發展曆史的角度看，人從一種附屬於機械、類似於機械的對象（泰勒製階段即科學管理時代），變為組織之中具有情感性的管理對象（行為科學階段即人際關係管理時代），其後變為社會經濟係統中的一種複雜因素（權變管理思維加各種現代管理手段階段即管理科學叢林時代），進而又變為造就組織財富源泉甚至造就組織本身的資源。人力資源、人才資源的概念於是應運而生，新的用人理念迅速普及。諸多組織都認識到，要搞好自己的經營，要在競爭中取勝，就要充分開發和利用人力資源，就要搞好對人力資源這一最寶貴財富的管理，就要從“人”出發。而“人”越來越重視自己的前途、自己的生涯。“組織職業生涯規劃”也就從為組織選拔、培養高層管理人員的管理工具，發展為從員工出發的新管理理念、發展為從組織的每一個人的職業發展前途出發的新管理方法。
當今世界，正出現經濟全球化的趨勢，這也意味著科技進步高速化、信息交流瞬息化、組織模式多元化、勞動形式多樣化和經濟關係的重大變革，組織之中的雇傭關係、分配關係以至產權關係由此也正在發生著根本性的變革，雇主與員工的身份出現混合化、模糊化現象，這使得組織的人力資源管理理念也產生著進一步的變化。從根本上看，當今的組織人力資源理念把人放在中心，把人作為立足點，而且把人的職業生涯規劃與管理作為人力資源開發與管理工作和整個管理工作中必不可少的內容，作為吸引人才、造就人才、成就宏圖大業的重要手段，這在現代組織中已經成為一種趨勢。
2）組織職業生涯規劃與個人職業生涯規劃的區別與聯係
每個組織都有自己的目標，都有自己的組織結構，也都有自己的用人需要。組織為了順利達到自身的目標，必須基於成員們的能力、人格、需要、動機，使用本組織的人力資源，這就要對員工進行規劃。但是，現在的員工規劃的著眼點是不同的：20世紀70年代至80年代，組織的人員規劃是立足於組織選拔人員的規劃。近年來，發達國家的經濟組織對於員工的規劃，已經進入到“職業生涯規劃”階段。其立意已經不僅是把“對員工前途的提供與幫助”作為員工激勵的手段，而且也成為組織管理工作的新思路。其“新”就在於組織發展與員工發展的一致化和互相促進。因此，職業生涯規劃成為現代組織用人和長期發展的戰略性任務。從人力資源開發與管理的角度看，組織的職業生涯規劃也構成現代人力資源管理的重要內容。
將組織的職業生涯規劃和個人的職業生涯規劃的比較對照。
11.3.2組織職業生涯規劃的目標
1）員工的組織化
（1）基本目標——組織人一般來說，員工的組織化即員工在一個組織中完成其社會化、成為合格員工的過程。人力資源管理學者對於個人由初人單位被接納與到被塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個人要實現對職業崗位、組織文化的適應和職業心理的轉換，組織則要把沒有職業閱曆或者有其他單位職業經曆的新招聘人員，塑造成為基本符合本單位需要的員工，即在本組織中被認同，能夠完成組織工作，具有與老成員類似特征的人。
（2）有價值的文化人我國學者於中寧指出，發達國家經過“機器人”、“經濟人”的理念，到承認人的社會性、滿足員工的成就感、提升要求等，使員工成為服從組織的“社會人”，到20世紀90年代進一步發展為承認人的教育和文化背景、承認人的不同觀點和思考方式，即把員工看作有價值的“文化人”。