11.2.1進入職業
人與職業是相互關聯的一對範疇，個人進行職業選擇的同時，職業也對個人進行選擇。要較好地完成職業選擇，獲得職業生涯的成功，必須做到人職兩者的相互適應和相互匹配。
但是，在現實的職業選擇中，尤其是在人的生涯發展過程的初期，個人往往存在不知道“如何進行職業選擇”的問題，即職業選擇的能力較差，因而肓目地、被動地接受一個自己並不了解、並不認同的職業。這一問題在青年的心理斷乳時期特別突出。隨著人對社會了解的增加，特別是在自身也進行了一定的職業活動後，其職業閱曆在增長，職業技能在提高，對社會職業信息的了解在積累，因而職業選擇能力也在逐步提高。
11.2.2職業適應
1）完成職業崗位的適應
一個人走上工作崗位從事某一項職業的勞動，要通過一定的試用期，對自己所任職的崗位逐步熟悉，最後達到勝任的狀態。
職業適應的內容，以所在工作崗位的職務說明書或者職業環境為依據，要達到職務說明書所規定的各項內容的要求，包括本職業崗位的工作技能、本職業所需的業務知識、一定的專業背景知識和理論（自己已掌握的知識、理論這時還要實踐化，不足之處應給予有針對性的補充）、了解並與組織中的各方麵進行工作聯係、了解並熟悉組織的各項管理製度諸多方麵。職業適應最基本、最突出的體現是工作技能的熟練。為達到上述職業適應方麵內容的要求，需要通過自身的學習、模仿和工作單位的入職教育、實習安排、工作實踐、“師傅”指導、上崗培訓、技能訓練等途徑來達到。
2）完成組織文化的適應
一個人走上一個職業崗位，就是加入一個組織，他就要受到組織的約束和指揮，得到組織的引導和塑造。每一個組織都有自己的文化，這種文化的核心是組織的價值觀，表現為組織做事的風格、模式，也大量表現在人與人的關係上。人在一個組織中從業，必然要被組織“社會化”，即被組織所認同和被組織中的成員所認同。要想達到個人的行為、需求、個性心理特征與組織文化的適應，就要對自己的行為和思想進行一定的調整和改造，才能達到組織的要求和期望，實現組織成員對自己的接納。
3）完成職業心理的轉換
青年人第一次進人工作崗位，自食其力，掙得工資，真正成為在社會中生存的獨立的人。這是徹底完成心理斷乳的人生階段，它意味著人的社會心理的巨大轉變。即使是有了一定的職業生涯履曆的青年人和成年人，在轉換工作、走上新崗位時，不論是轉換職業種類、級別還是工作地區遷移，或是僅僅變動工作單位，都有麵對新環境而進行心理轉換和適應的問題。
11.2.3心理契約
所謂心理契約，是指員工個人與用人單位對雙方彼此權利與義務的一種主觀認同和承諾。作為組織員工的個人會認為，如果企業承諾將對自己的貢獻給以某種形式的回報，那麼隻要自己為企業作出貢獻，企業就有義務兌現自己的承諾；而企業認為，如果企業給予員工相應的報酬和發展機會，員工就應該為企業作出貢獻。員工和企業雙方在這個問題上就達成了默契。雖然這種心理契約不是正式的、有形的，沒有體現為文本，但它是比一般的工作合同契約更加重要的契約，因為這對雙方來說都是自覺的。
在人力資源個體與用人的組織之間形成心理契約的情況下，往往會出現員工對組織的認同，包括與組織在情感方麵的認同、對組織依存的認同和對組織規範的認同。在現代高科技企業，員工大多數都是人力資本含量高的知識型員工，他們更加注重與企業的這種心理契約。他們一般都會遵守與企業的心理契約。但是，如果企業違背了雙方的這種默契，導致心理契約被破壞，這些知識型員工的反應就會比較強烈，輕則降低工作積極性，重則憤而離職。很多高科技企業的員工流失率居高不下的原因，就是因為這些企業沒有意識到心理契約的重要性，因而也沒有采取對員工的負責任的做法，甚至不兌現已經承諾的事情。
11.2.4職業生涯方向
美國管理學家薛恩（E.H.Schein）綜合了職業發展氛圍的各種不同因素，提出了一個職業發展圓錐形趨勢的三維結構理論。薛恩指出，職業生涯道路包括縱、橫、向心三個方向。
1）縱向發展道路
縱向發展道路即企業內員工個人職位等級的升降。在企業中，個人的職業發展絕大多數是沿著一定的等級通道發展的，也就是員工得到一係列的提升和發展機會。當然，隻有極少數人可能提升到企業的最高職位上，實現他們最初確定的職業計劃目標。