（4）在激勵報酬設計機製上，從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機製。
3）對管理人員的激勵
企業中管理人員的高層次需要的強度相對偏高一些。赫茨伯格的雙因素理論認為，高層次需要更多的是從工作本身得到滿足的。一方麵，其特點是，成就需要和權力需要隨著管理層次的升高而增強，友誼需要則隨管理層次的升高而降低。另一方麵，經濟需要對管理人員來說，特別是對年輕的管理人員和基層的管理人員來說，仍然是重要的激勵因素。
針對管理人員的激勵方法主要有：①針對管理人員的權力需要，高層管理人員對低層管理人員要善於授權，通過滿足其權力需要來激發工作的積極性；②建立通暢的晉升係統；③設計合理的經濟報酬結構（包括基本工資、短期或年度獎勵、長期獎勵、正常的員工福利、管理人員的特別福利等）。
4）對經營者的激勵
（1）建立經營者與企業的長期合作關係企業要努力培養與高級經理人員之間的長期合作關係，鼓勵經營者通過提高企業的社會地位來提高自己的地位，實現自身的社會價值。
（2）設計合理的薪酬結構最優的薪酬設計應是多種薪酬形式的有機組合，而且企業要根據企業的發展、經濟環境的變化、物價指數的變化及時調整經營者報酬的結構，以期能通過合理的報酬設計來最大限度地激發經營者的積極性、主動性和創造性。
（3）引入競爭機製有效地引入競爭機製能對經營者起到有效的激勵作用。在成熟的市場經濟中，經理人市場、商品市場和資本市場上的競爭對經營者都有激勵作用。來自經理人市場的競爭具有關鍵性意義，它給經營者的晉升以可能性，又給經營者以可被取代的壓力。
（4）加強對經營者的監督無論是企業內部獨立的監督部門，還是企業外部的審計部門，都可以在監督經營者的經營行為方麵發揮積極作用，有效地約束經營者的不當行為，從而起到負激勵的作用。
複習思考題
1.什麼是激勵？簡述激勵的過程。
2.簡述馬斯洛需要層次理論的內容並對它作出評價。
3.企業的獎懲應遵循哪些原則？
4.如何理解激勵複雜化？
【案例討論】
要獎金還是要休息
2004年，王文創立了一家卡片公司，他打算利用自己的商品設計專長來製造和銷售卡片。王文的公司僅有16名員工，但年利潤已超過50萬元。2007年5月，王文決定讓公司的員工共享公司的成功。他宣布，在即將來臨的7、8、9三個月中，星期五也將成為休息日。這樣，所有員工每周將有3天的周末時間，而與此同時，他們仍得到與5天工作製一樣的薪水。
但在實施3天周末製1個月後，一位王文最信賴的員工卻向他坦白，他寧願得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另外的幾位員工與他的想法相同。
王文十分驚訝：他的大多數員工不到30歲，而年均收入為10萬元，這已超過當地從事相似工作的員工收入的20%。對於他自己來說，如果年收入已達到10萬元，再讓他在錢和閑暇之間進行選擇的話，他毫無疑問將選擇後者，他以為他的貿工也會如此。不過王文十分開明，在接下來的大會上他召集了所有的員工，問他們：“你們是希望得到夏季的4天工作製呢，還是希望得到8000元的獎金？多少人讚成繼續實行4天工作製？”8隻手舉了起來。“多少人更願意得到獎金？”另外的8隻手舉了起來。
案例分析：
成功的管理者應該知道哪些激勵對員工的影響是微乎其微，甚至完全不起作用。如果管理者希望他的員工付出最大的努力，就應調整自己的激勵方式以滿足員工的需求和願望。
企業作為現代信息社會的一個“細胞”，發揮著越來越重要的作用。人力資本對於現代企業的興衰成敗也正發揮著越來越重要的作用。由於人力資本具有巨大的創造性和難以監督性，因此企業除了尋找激勵之道外，別無良策可以讓員工盡心盡力。企業隻有設法引導員工盡最大努力為其工作，才能降低企業的成本。
案例討論題
（1）從王文的卡片公司的激勵實踐中談談如何理解激勵的複雜性。
（2）激勵為什麼必須尊重員工的不同需求？