10.3.3薪酬與激勵
傳統的薪酬激勵手段大多是工資、獎金、提成、在職消費等。這些短期激勵一般不能實現持久的激勵作用，而且還容易導致被激勵者過度關心企業的短期利益，甚至不惜放棄企業的長遠利益而追求短期利益。現代企業的製度創新力圖更好地解決激勵問題，特別是長期激勵問題。
薪酬方麵的長期激勵主要以股權激勵為主，其方式有以下幾種：
1）員工持股計劃
員工持股計劃可以改善股權結構，調動員工的積極性，從而促進企業的發展。員工持股計劃也使員工承擔自己出資範圍內的風險並分享收益，這使員工和股東成為利益共同體，減少了代理費用。實踐表明：員工持股計劃通過構築利益共同體，加強了員工的合作精神和對企業的忠誠度，同時在一定程度上調動了員工參與管理的積極性，提高了工作效率。
2）股票期權
股票期權一般針對以總裁為首的少數髙層管理人員和技術骨幹，它賦予髙級管理人員或技術骨幹一種選擇權力，持有者可以在特定時期內行權，即在特定時期以事先確定的行權價購買本公司的股票。股票期權弱化了“委托一代理”矛盾，使經營者和股東形成利益共同體，減少監控費用；股票期權減少了經營者的短視行為，使決策的利益取向符合公司價值目標；股票期權有助於經理激勵，可以穩定工作出色的管理人員。
3）期股
期股是在實行風險抵押經營的基礎上，管理層（群體）以一定的資產抵押和現金取得在約定期限、以約定價格購買公司股份的權利。期股享有分紅權，將來以期股分紅所得逐步實現認股。這種股權激勵方法使員工與企業形成一個利益共享、風險共擔的共同體，從而激勵管理者能真正置身於主人翁的地位，從而更加努力地工作。
4）虛擬股票
這一激勵機製是指公司根據考核給予經營者或技術人員一種“虛擬的股票”，虛擬股票發放不會影響公司的總股本和所有權結構，持有者沒有所有權，但可以享有分紅權和股票價格上升帶來的收益。這種辦法是在不授予管理人員和技術人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯係起來，有利於調動他們工作的積極性，促使員工與企業形成命運共同體。
5）股票增值權
持有股票增值權的管理人員可以以現金或股票或二者兼有的形式獲得期權差價受益。股票增值權的一般形式是，公司允許經理人員以現金形式獲得期權差價收益，而無須行使期權，因此又稱之為現金增值權。
股票增值權不以增加股票發行為前提，因此，在既不會對公司的所有權產生相應的“稀釋”，也不會產生無投票權的新的股票持有者的情況下，對管理人員實行了有效的激勵。
6）限製性股票
限製性股票是專門為了某一特定計劃而設計的激勵機製。所謂的限製性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限製，亦即經營者對於股票的擁有權是受到一定條件限製的。公司一般是將限製性股票贈送或超低價出售給管理人員，但他們在限製期內不得隨意處置股票。如果在這個限製期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。公司采用限製性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
7）延期支付計劃
延期支付計劃將管理人員的部分獎金折算為股票數量存於專門賬戶，在任期內不能出售，在任期結束或退休時可以依據股份價值以現金兌現。這將會激勵管理人員在任期內更加努力地工作，同時也能對管理人員的行為形成一定的約束。
8）股票的無條件贈予
股票無條件贈予是以前一些公司常常采用的激勵經營者的報酬形式，它一般並不包含什麼特殊限製或其他先決條件，往往支付給公司的關鍵經營者作為報酬。目前，隻有在公司受重大事件影響，處於關鍵性的轉型時期，或是在剛剛成立、正處於艱難的創業時期的情況下，才會以股票的無條件贈予作為長期激勵報酬的形式提供給關鍵的經營者。
9）影子股票
影子股票是西方國家很多公司向經營者提供長期激勵性報酬的一種形式。其特點是，公司給予經營者股票報酬時，報酬合同中會規定，如果在一定時期內公司的股票升值了，則經營者就會得到與股票市場價格相關的一筆收入。這筆收人的數量是依照合同中事先規定的股票數量來計算的，而這筆股票的數量一般與經營者的工資收入成比例。這樣管理者就會有更大的熱情投入到企業的經營中去，與企業一道成長。