4)期望理論
對激勵問題的最全麵的解釋應數V.弗魯姆的期望理論了,雖然它也受到了一些批評,但有大量研究支持這一理論。
期望理論認為,當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果,且這種結果對個體具有吸引力時,個人的激勵程度或動機水平才會最大。也就是說,決定行為動機的因素有兩個,即期望與效價,用公式表示如下:動機水平(M)=期望值(E)X效價(V)在這裏,動機水平也即激勵程度,反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望是指人們對某一行為導致的預期目標和結果之間可能性大小的判斷。在數學中它被稱為主管概率,數值變化在0到1之間。效價則是指人們對所預期目標的重視程度或評價高低,即人們在主觀上認為該目標能夠滿足自己需要的程度。當一個人對實現某個目標認為是無足輕重時,效價就為0;而當他認為目標實現反而對自己不利時,效價是負的。這兩種結果當然不會有激勵力。同樣,如果期望值為0或負時也不會激勵一個人去實現目標。促使個人去做某件事的激勵力將依賴於效價和期望值。
弗魯姆的期望理論認識到人的各種個人需要和激勵的重要性,它避開了馬斯洛和赫茨伯格研究方法中的一些簡單化特征,它的因人、因時、因地而異的價值觀假設,顯得更符合實際生活。但由於弗魯姆的理論要求管理人員在管理過程中必須考慮到各種不同情況,為工作設計一種有利於實現目標的環境,因此在實際應用中是困難的。
5)公平理論
員工並不是在真空中工作,由於管理者與員工之間存在著一種“交換”關係,員工肯定要將自己的“投入”與“產出”加以比較。現實中大量的事實表明,員工經常將自己的付出與所得和他人進行比較,而由此產生的不公平感將影響到此人以後付出的努力。
公平理論是由美國心理學家斯達西?亞當斯提出的。該理論認為,個體不僅注重自己的絕對報酬的數量,更重視自己的投入與所得與其他人的投入和所得相比較的結果。亞當斯認為個人公平感的產生,依賴於個人將自己的所得與投入之比和所觀察到的與他人的所得與投入之比進行比較的過程。若員工感到比率與他人相同,則認為是公平狀態;若感到二者的比率不相同,則產生不公平感。這種不公平感出現後,員工們就會試圖去糾正它。
基於公平理論的觀點,當員工感到不公平時,他們就會產生恢複平衡、公平與和諧的願望,並產生相應的動機,采取一定的行動:
(1)改變自己的投入,包括發牢騷、提建議、怠工、幹擾別人使之降低產出等。
(2)改變自己的產出。產出包括錢、頭銜以及桌椅、車輛等象征地位的東西。
(3)改變對自我的認識,如因單位給一個人的待遇超過了他自己認為應得的,比他想象的還要好,可能會提高他的自信心,認為這是“客觀”地證明自己的實際“價值”大於他的自我評價,所以他會提高自我評價以求與“待遇”相和諧。反之,他可能認為以前是自己太“自大”了,所以他會變得“謙虛”起來。
(4)改變對他人的看法或采取某種行為使得他人的付出或所得發生改變。
(5)另選一個參照對象進行比較。
(6)離開組織。
一般而言,員工的不公平感主要集中在兩個方麵:
①分配公平:即個人可見的報酬數量和分配的公平與否。
②程序公平:即用來確定報酬分配的程序的公平與否。
分配公平並不是平均分配的意思。每個人的投入不同,所以如果在分配上實行“平均主義”的話,那必然有失公平,會降低投入多、貢獻大的那部分人的積極性,致使組織效率也隨之降低。
程序公平更容易影響員工對組織的承諾、對上司的信任和流動的意向,所以,分配的決策過程應盡量公開化,以增強程序公平感。如果增強了程序公平感,那麼員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時,也可能以積極的態度看待上司和組織。
6)三重需要理論
麥克裏蘭提出了三重需要理論,認為人有三種重要的需要:
(1)成就需要追求優越感的驅動力,或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望。
(2)權力需要促使別人順從自己意誌的欲望。
(3)親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關係的欲望。
在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如,成就動機高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。
7)認知評價理論
該理論認為,激勵因素可以分為兩類:
(1)內在激勵因素即工作的目的就在於工作本身,人是為了工作而工作,如追求成就感、責任、勝任工作所產生的愉快感等。
(2)外在激勵因素即工作的目的不在於工作本身,而是在於獲得工作外部的獎賞,工作隻是獲得這種獎賞的工具,如獲得薪水、晉升、良好的工作環境等。
認知評價理論認為,過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投人地工作時,如果管理者對他的工作業績過分看重,並對工作結果進行獎勵,可能會導致員工工作動機下降。因為對工作業績進行獎勵可能會使員工感到自己是為了物質利益而工作,而不是為了自己的愛好和興趣,覺得喪失了對自己行為的控製。
依靠內在動機促使員工工作,可以確保員工工作比較穩定和持久地保持較高的質量;而外在激勵因素促使員工工作是剛性的,一旦減少外在的激勵因素,員工工作動機可能會大大下降。
8)目標設置理論
洛克提出了目標設置理論,認為工作目標的明確性可以提高工作的績效。因為人有希望了解自己行為的結果和目的的認知傾向,這種傾向可以減少行為的盲目性,提高行為的自我控製程度。明確的工作目標可以使人們知道他們要完成什麼工作以及付出多大努力可以完成。特別是當目標相對於員工的能力有一定的難度,但又是通過一定程度的努力可以實現的時候,這種目標能提供一種挑戰性,同時通過目標的完成,員工獲得成就感,也滿足了自我成長的需要。
目標設置理論強調及時地進行員工工作情況反饋,使得員工對自己的工作情況有清楚的認識。