實行薪點薪酬製後，隨著關鍵崗位、重要崗位與一般崗位差距的拉大，員工的收入發生了前所未有的變化。收入增加最多的每月多拿2000多元，收入降低最多的少拿1000多元，大約20%的員工比原先薪酬有所降低。
薪點薪酬製實行後，公司最先出現也是最引人注目的變化，就是原先崗位的“熱門”與“冷門”掉了個，原來的圖書管理、動物飼養、清潔和門衛等“熱門”崗位忽然變得冷清起來；而糖衣、混粉等髒、苦、累的“冷門”崗位也忽然變得熱了起來，許多貿工爭著上崗。工資的激勵和調節作用已經初現端倪。
2）薪酬袋變“活”了
改革後，雲南白藥集團的員工實實在在感受到，與原先相對固定的收入相比，工資袋變“活”了。以薪點薪酬率為例，實行薪點薪酬製以來，每月因公司效益狀況確定的薪點薪酬率不僅月月有差別，個別月份甚至差別很大。最高一個月每個薪點為15元。最低一個月每個薪點僅為10.5元。對於某個員工來說，盡管薪點相同，但每個月的收入仍有差別。這裏，公司的效益與每個員工的切身利益密切相關已經不是一句抽象的說教，而是實實在在地體現在每個員工的薪酬袋裏。統計顯示，實行薪點薪酬製後，員工收入最高與最低相差5倍。
薪酬袋變“活”的因素不僅如此。薪點薪酬製中規定，對員工生產和工作的績效進行考核，依據被考核者當月工作計劃完成情況、工作業績、工作態度和工作能力等方麵因素進行綜合評分，以考核結果確定員工薪點的百分比。考核分4檔，分別為優秀、良好、合格和末位，當月考核獲得優秀者，可領當月薪點的120%；良好為100%；合格為80%；末位則為50%。其中優秀的比例為10%，良好為70%，合格為15%，末位為5%。也就是說，每個月有30%的員工可能領到高於或低於自己薪點的工資。為鼓勵員工爭先創優，公司規定，凡年度考核為優秀者，可在本崗位晉升一檔工資（薪點）；連續兩年良好者也可晉升一檔。連續兩年考核成績為末位者，安排待崗培訓。
對於骨幹員工和稀缺人才，雲南白藥集團大膽嚐試設立薪酬特區，作為薪點薪酬製的補充。所謂薪酬特區，即對骨幹員工和稀缺人才，實行以市場為導向的談判薪酬製，進入薪酬特區的員工，其月收入依據談判確定，同時不再享受公司其他薪酬性報酬。目前進入公司薪酬特區的員工分為4類：一是掌握經營管理技巧的稀缺管理人員；二是掌握客戶資料的稀缺市場人才；三是掌握核心技術的稀缺技術人才；四是應屆畢業生中的名牌大學優秀學生。對進入薪酬特區的員工除進行嚴格考核甄選外，還依據企業經濟發展和效益水平，實行人員總量控製和薪酬總額控製，加強監管。
實行薪點薪酬製後，貿工的收入更多地與個人對企業的貢獻和企業的效益掛鉤，過去那種幹多幹少一個樣、相對穩定的分配機製已經不複存在，薪酬袋由“死”變“活”了。
3）薪酬順，企業興
對於任何一家企業來說，薪酬分配順不順，直接關係到員工工作態度順不順，關係到企業發展順不順。雲南白藥集團的實踐表明，薪酬順，企業興。
結合2001年進行的薪酬分配製度改革，雲南白藥集團公司部分車間實行班組長競聘上崗。過去班組長由車間領導指派，誰幹誰不幹員工不關心。而被指派的班組長也多是領導怎麼唱就跟著怎麼唱，應卵了事，主動性、創造性則無從談起。實行競聘後，在員工中出現了
前所未有的熱情，往往一個職位有十多個員工報名參加競聘。競聘上崗的班組長主動性、創造性強，注意發揮員工積極性，形成合力，在班組之間形成相互競爭、爭先創優的態勢。
薪酬分配製度改革帶來的另一個明顯變化，就是各部門之間協調性大大增強。比如，原先各部門經理往往站在各自角度說話，各唱各的調，薪酬分配製度改革後，由於各部門經理實行上下左右360度的考核，公司利益高於一切的觀念深深紮根，各部門之間加強了協調。原來解決大小問題都要開會，都少不了磨嘴皮，有的問題開一個會還解決不了。薪酬製度改革後，會議大大減少，許多可開可不開的會被取消，但工作效率卻得到較大提高。2001年下半年，製劑車間接到一批出口產品的生產任務，按原來的生產周期，從原料的購買到交貨至少要一個半月，而製劑車間群策群力，僅用27天就圓滿完成任務。
現在，雲南白藥集團公司發展形勢喜人，已形成包括傳統的雲南白藥係列、三七係列和民族民間草方、驗方在內的三大產品係列，70多個品種，其中30多個為獨家開發的品種。集團下轄6家製藥企業，2家流通企業，2001年完成銷售收入9個億，上交利潤7000多萬元。
雲南白藥集團公司作為雲南省支柱產ik“雲煙、雲藥”兩翼中的一翼，以薪酬改革為契機，苦練內功，加快自身改造，積極應對入世帶來的變化，為雲南白藥這一文化的民族的曆史品牌增添色彩。
案例分析：
薪點薪酬製是以崗位為中心，根據員工所在崗位在整個公司中的價值大小（崗位評定點數）和公司經濟效益，以薪點薪酬率和薪點數乘積的形式表示薪酬多少的一種薪酬製度。薪點薪酬製加大了對員工的工作態度、能力和業績等因素的考核，並強化年終獎懲。但要充分發揮崗位薪點薪酬製的優越性，在該製度的實施過程中，應該注意以下幾點：
①嚴格進行崗位的分類。企業崗位效益薪點薪酬製是以崗位要素為主體的薪酬分配模式，必須首先對企業崗位類別進行劃分。②確定崗位薪點標準。③建立嚴格的考核機製。崗位考核嚴格以員工勞動質量、勞動責任、勞動複雜程度和貢獻大小評定薪酬檔次。
案例討論題
（1）薪點薪酬製與以往的薪酬製相比有什麼區別？有哪些優點？薪點薪酬製的靈活性體現在哪些方麵？
（2）薪點薪酬製是如何達到激勵員工的目的的？給企業帶來了什麼樣的變化？