4）彈性的福利計劃對團隊精神的衝擊
彈性（又稱柔性）的、個性化的福利計劃給了員工選擇的自由，但對日益重要的團隊精神無疑有分化的作用，應當引起管理者的重視。
9.4.4福利製度的發展與創新
1）發展趨勢
（1）適當的髙比例根據“雙因素”理論，福利是一種保健性因素。即假如它實施得不好，則員工會覺得不滿意；反之，實施得好就沒有不滿意，覺得理所當然。在福利支出不斷上升的情形下，對多支出的部分，員工也不會當作是對工作努力的激勵。因此，福利有數量上升的慣性，而其效率卻會下降。現代企業麵對福利的種種優勢而把它在薪酬中的比例設定得較高，但又開始用種種方法來控製它無限上升的趨勢。“自助餐式”的福利計劃就是一種比較流行的方法。
（2）彈性的使用形式彈性就是指的柔性，是一種可變性管理模式。“一攬子福利計劃”和“自助餐式的福利計劃”都是對彈性一詞比較好的解釋和運用。
（3）充分的民主關係到員工生活質量和工作條件的員工福利，由員工自己來選擇，這當然會更增加他們的滿意度。同樣的福利預算對於企業成本是一樣的，但它不同的組合對於員工來說，其效用卻大不相同。員工的需要隻有他們自己最清楚，所以在福利計劃中實行民主製度，可以提高薪酬資金的使用效率。同時，員工在心理上也會感受到人本化的關懷。
2）製度創新
（1）“一攬子福利計劃”許多企業不再把薪酬與福利當作互不相幹的兩項工作，而是將它們有機地結合在一起，圍繞著企業的目標運轉。例如對適宜貨幣薪酬的營銷等工作，采用貨幣方式支付福利；反之，對辦公室內勤職員，則采用非貨幣形式支付福利等等。
（2）“自助餐式的福利計劃”即把企業每一個員工的年福利總額設定在一個範圍內，而享受福利具體用什麼形式由員工根據需要自己決定。該計劃可以對企業部分員工執行，也可以針對全員；可以是每個人享受同一個標準，也可以將福利總額分等執行。如在微軟公司有一種“自助餐式”的福利方案，它付給每一位員工一定金額的福利。
複習思考題
（1）名詞解釋：薪酬全麵薪酬內在薪酬外在薪酬。
（2）簡述全麵薪酬的構成要件。
（3）簡述薪酬設計的基本原則。
（4）試述薪酬與人力資源管理其他主要環節的關係。
（5）試述薪酬製度創新的主要趨勢。
（6）福利的比較優勢是什麼？
【案例討論】
一著活，全盤活
雲南白藥集團薪酬分配製度改革側記
雲南白藥集團昆明總部有兩扇大門，曾幾何時，門衛是個活不重、錢不少的熱門崗位，是整個集團最“擁擠”的部門。兩扇大門前齊刷刷地站立著18個看門人，人們戲稱“18勇士”。一年下來，公司為這18個人支付的工資、獎金、津貼及福利費接近90萬元。2001年6月，集團總部率先實行以薪點為基礎的崗位技能工資製，處於三線的門衛崗位的薪點比一線、二線崗位低得多，門衛崗位頓時風光不再，連原先在崗的“18勇士”也不願繼續上崗。公司索性剝離後勤、保衛等社會化職能，以租賃勞動的形式把兩扇大門交給社會保安公司負責。如今，“18勇士”重新回到生產一線，而保安公司受過專門訓練的保安員威風凜凜地站在公司門前，使得每天進出公司的員工平添了幾分精神。從賬麵上看，公司每年隻需付給保安公司18萬元，比薪酬製度改革前節省了近70萬元。這隻是雲南白藥集團2001年實行薪酬製度改革帶來的諸多變化的一個縮影。
1）軟指標替代了硬指標
雲南白藥作為一個有百年曆史的民族品牌，其獨立建廠的曆史不過30年。1971年，昆明製藥廠的第五車間獨立出來，建成雲南白藥廠。1993年，雲南白藥廠改製為股份公司，同年在深交所上市，成為雲南省第一家上市公司。在企業發展過程中，平均主義、大鍋飯之類國有企業傳統分配製度的烙印深深地影響和製約了企業的發展。盡管從1993年開始，企業推行崗位技能工資製，但因其是從原有的等級薪酬製轉換而來，決定薪酬高低的標準主要是工齡、學曆、職稱和職務等相對穩定的“硬指標”，缺乏充分體現不同崗位的工作難度及對企業貢獻率的“軟指標”。同時，崗位差距又很小，崗位薪酬分20崗，每一崗的崗差不過十多元。總經理拿最高的20崗，其與最低崗的員工每月薪酬相差僅200多元，一個高級工程師與一般操作人員每月相差才幾十元。生產一線與輔助崗位的薪酬差別每月也不超過100元，工齡長短對員工幾乎沒有什麼差別。如此分配導向下，輕鬆的崗位如門衛等人們爭先恐後，而髒、苦、累的崗位無人問津也就不稀奇了。
2001年上半年，集團著手實行薪點薪酬製前，曾組織專門班子調查員工對現行崗位技能薪酬製的意見，結果62.8%的員工認為現行分配製度不合理或很不合理，32.3%的員工認為平均主義嚴重或很嚴重。
水到渠成，充分發揮薪酬的激勵和調節作用，建立與現代企業製度適應的薪酬分配製度已經刻不容緩。2001年6月，在清華大學經濟管理學院專家的指導下，雲南白藥集團股份有限公司薪點製在員工的千呼萬喚中0瓜孤墜地。
薪點薪酬製即依據工作分析和職位評價的結果確定薪點，由薪點確定薪酬收入的新型薪酬製度。從雲南白藥集團的實踐中看，全公司經過清理、合並和科學評價，確定158個崗位，即158個薪點。崗位之間拉開薪點差距，同一崗位之間又以個人勞動技能不同劃分為1至9檔，檔次不同，薪點也不同。與此同時，影響員工收入的還有一個重要因素，即薪點薪酬
率。薪點薪酬率與公司效益掛鉤，每月由財務部門依據當月公司效益狀況確定。薪點薪酬率高，員工的收入相對也高，薪點薪酬率低，員工的收入相對也低。換句話說，公司的效益狀況與員工收入緊密聯係在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共享、風險共擔的關係。