9.3.1獎勵的含義
1）非正式獎勵
（1）不需要花錢的獎勵非正式獎勵不但有效，而且比起正式的獎勵更加經濟。1987年，美國生產力中心和美國資薪與報酬協會共同做了一項名為“員工、表現以及資薪”的調查。他們發現，要改善員工的工作態度，如果以金錢來獎勵，必須花費員工薪資的5%～8%才能辦到；但是，若以非金錢的方式來做，則隻需花費員工薪酬的4%。據美國葛拉漢博士的一項調查和統計，63%的受訪者認為：即便是直屬上司在自己的背上讚美地拍一拍，也是一種很有意義的獎勵。
（2）需要花一點錢的獎勵從上文內容可以看到，有許多獎勵的辦法是根本不必花錢的。那麼如果能夠撥出一點預算，由不花一分錢變成花一點小錢的話，即使隻是20元，也可以設計出更多的花樣來獎勵員工。假如預算再增多一點，到50元，那獎勵的辦法就更多了。要知道，花一點錢，再付出一些時間、精力與關心，任何管理者都可以為員工提供許多獨特而有意義的獎勵辦法。
（3）獎金獎金製度與基本薪酬製度一樣，其實施效果的好壞，直接影響到企業經營者和普通勞動者的積極性。因此，對特定的獎金製度要進行科學的分析和效果鑒定。以此分析起影響作用的具體因素和環節，改進運行環境和機製，使獎金製度有效發揮作用。
多數公司都設有一種或多種非正式的獎勵辦法，來獎勵員工的工作成績。由於員工的工作性質和工作層級不同，所以要用多種獎勵方法去適應不同的需要。
盡管這些非正式的獎勵製度往往隻能獎勵少數人，但是對於這些少數人來說，受到這種獎勵的滋味將終生難忘。無形中，他們的工作士氣也會得到很大的鼓舞；另一方麵，得獎者為大眾樹立了良好的典範，沒有得獎的多數人也能從他們的身上獲得很好的啟示。
2）正式獎勵
正式獎勵的辦法通常比非正式獎勵的範圍大，而且很籠統。因此，在激勵員工士氣方麵，往往不如針對個人的獎勵來得有效。但是，它可以顯示公司對員工該項成就的重視，而且其“壽命”也比一般的非正式獎勵要長。
如果在由管理者平常頒發的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，其激勵效果的“乘數效應”可想而知。正式獎勵的主要手段有：
（1）特殊慶典、旅遊項目這是一個對員工極有吸引力的獎勵，它能使員工在放鬆的狀態下互相交流和積累經驗，從而增強團隊的凝聚力。當然，獲得這樣的獎勵的人數不會太多。
（2）培訓和教育機會培訓的主要意義有二：一是促使員工獲得把工作幹得更好的能力；二是幫助員工充實自己。根據調查，美國約有87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓，可以算是一種積極的獎勵，而其中最令人心馳神往的就是大學、研究所的教育課程培訓。
（3）晉升晉升是一種長期性的獎勵方法。但是要經常用升遷的方法來獎勵員工，實在並非易事。不過，可以用增加其工作責任和權限以及凸現員工的工作地位等相對容易實現的方法來獎勵員工。
（4）股權分配與利潤分享在獎勵員工的方式裏，層次最高的莫過於把他當做你的事業夥伴，享有公司的所有權或剩佘分配權了。根據調查，在美國占85%的員工認為發給自己公司的股票是一種積極、有意義的獎勵辦法。
（5）慈善行為員工支持社會的慈善團體，或者付出心力來協助這些團體做有益社會的事情時，如果公司予以肯定，員工會感激公司。公司在這上麵所給予的肯定，於公司或於員工個人，都有著正麵意義。
9.3.2利潤分享製
在利潤分享製中，要注意績效掛鉤指標的選擇、公司財務狀況公開等技術性問題。解決分紅總額的具體指標各個公司有所不同，如美國鋁業公司以公司給股東分紅的數額來決定經理的分紅；艾西蘭石油以公司的稅後淨收益為指標，波音公司以稅前淨收益為指標，杜邦公司及國際電報和電話公司以稅後淨收益加上股票價值為指標，計算經理的分紅。但總的原則，都是分紅數額要與企業的經營效益掛鉤。