9.2.1薪酬設計
1）薪酬設計的原則
（1）公平原則公平不是絕對、單一的平等，而是具有豐富意義、與績效掛鉤的公平，即過程（機會）公平。首先，公平是企業之間的薪酬公平，又稱為外部公平。其次，公平是企業內員工之間的薪酬公平，又稱為內部公平。最後，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，即個人公平。由於不同員工的績效、技能、資曆等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數量上是有差異的。
（2）競爭原則指企業的薪酬標準在人才市場甚至全社會中要有吸引力，以戰勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，並長久地留住他們。在此原則下，尤其是對於本企業較關鍵人才的薪酬標準，至少也要等於甚至略高於市場行情。
（3）激勵原則指對於企業內部各類、各級職務之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”式的絕對平均化。充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。
（4）經濟原則高標準的薪酬水平自然會提高企業薪酬的競爭性與激勵性，但企業的成本也不可避免地要上升。因此在設計薪酬製度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又要考慮企業財力的大小，找到其間最佳的平衡點。
2）薪酬的結構
薪酬結構是指企業員工間的各種薪酬比例及其構成。目前，薪酬結構主要有以下幾種：
（1）工作導向的薪酬結構這種薪酬結構首先需要確定關鍵的崗位及其薪酬水平，然後再依次確定其他崗位的薪酬。工作導向薪酬結構的特點是：完成工作所需的技能越多，則薪酬越高；工作環境越差，則薪酬越髙；該工作對組織的貢獻越大，則薪酬越高。其缺點是：崗位評價容易主觀化；難以激勵員工進行創新。其優點包括：實現了職得其人和人盡其才；容易實現同工同酬。
正因為具有上述優點，在發達國家有70%的企業都采用工作導向的薪酬結構。
（2）技能導向的薪酬結構技能導向薪酬結構以知識和綜合技能如職稱等為基礎。其優點是：利於激勵員工學習；可以靈活地調配員工；利於保留精幹的員工。但其缺點是：如果員工的技能普遍都升得很高，則企業成本會居髙不下，使該企業失去競爭力。技能導向的薪酬結構比較適合於像學校、研發機構等技術密集型的組織。
（3）市場導向的薪酬結構市場導向薪酬結構以競爭對手的薪酬水平作為基礎。其優點是：簡單易行；在同行業中能夠保持薪酬上的競爭力。其缺點包括：由於有些薪酬製度是保密性質的，因此，薪酬調查有時不容易得到準確的結果；基本薪酬水平的確定十分被動，不容易自我靈活掌握。這種方法相當於讓競爭對手來決定本公司內部的薪酬結構，可能使本公司的薪酬結構喪失內部一致性。常用的確定方法是：首先，對本公司內部的所有工作崗位，根據它們對公司目標實現的貢獻大小，進行排序；其次，調查市場上與本公司有競爭關係的若幹家公司的薪酬情況；再次，確定本公司與外部公司相同工作崗位的薪酬水平；最後，參照以上有可比性崗位的薪酬，確定出與其他公司不同崗位的薪酬水平。
3）薪酬的等級製度
薪酬等級製度的本質是根據工作的勞動複雜程度和責任大小，將工資進行分等，大致反映出勞動者質量的差異（但是同一等級內部的差異無法體現）和薪酬具有相對穩定性的特點。它的作用體現在，既是所有薪酬製度的基礎，同時也是薪酬調整的重要手段。
（1）能力薪酬製度
①技術等級製：這是一種主要根據技術複雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規定相應的工資標準，然後根據員工所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的工資等級製度。這種薪酬製度適用於技術複雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗而且勞動對象不固定的企業。其優點是：能夠引導企業員工鑽研技術，提高個人技術水平；能在企業範圍內靈活地調配員工；有利於保持精幹的員工隊伍。缺點包括：難以形成與績效掛鉤的工資激勵，若員工的技術等級都晉升到很高的級別，則企業成本負擔較大。
技術等級分等標準包括應知、應會和工作實例。根據技術等級標準的內容，分為國家、部門、行業和企業標準等幾個級別。國家標準著重通用技術工種標準的製定，是指導性的；部門和行業標準主要是為了在本行業和部門中統一標準；企業標準是根據本企業內部的需要製定的。
②能力資格製：這是指按照能力和資格進行分等的薪酬製度。其典型代表就是年功序列製，即按照員工的工齡長短和每一年工齡應計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關係下的薪酬等級製度。其優點在於：利於穩定員工。由於工齡是薪酬收入差別和增長的主要因素，因此，為了增加收人，員工必須長期在一個企業工作，有利於增加員工的安全感和依賴性。由於與終身的雇傭製度相聯係，員工的失業風險小，因此，員工後顧之憂不大，而且容易忠於企業。但缺點也很明顯：一是容易造成員工薪酬與績效脫節，不利於發揮薪酬的激勵作用；二是人事變動機製受到束縛，不靈活；三是如果員工年齡結構老齡化，這種低起點、高差別的薪酬結構就變成了企業的巨額成本負擔。
③職能製：它是以職務的類別和履行的程度為標準來劃分薪酬的等級。這種薪酬製度的基礎就是劃分職係，它是以工作性質來區分的。一般的，職係的劃分有技能職係、事務職係、技術職係、監督職係、管理職係等。劃分的難度在於有的工作會處於不同的職係之間，從而難以確定其歸屬，因此要把各個職係區分得很明確。劃分職係後，仔細考慮企業的業務狀況和經營狀況設定職種，擬寫工作說明書，進行職務編製，再根據責任大小、難易程度以及資格與條件編製薪酬表。
（2）崗位（職務）薪酬製度崗位等級薪酬製（一般工人）與職務等級薪酬製（行政管理和專業技術人員）的性質基本相同。區別在於，後者針對的對象主要是行政管理和專業技術人員，而前者針對的是企業工人。這種薪酬製是根據工作職務或崗位對任職人員在職務技能、知識和體力等方麵的要求及勞動環境因素，來確定員工的工作報酬，適用於專業化程度高、分工細，工作技術單一，工作對象比較固定的部門和崗位。崗位等級薪酬製的分等原則與技術等級薪酬製大體相同，區別在於，崗位等級薪酬製遵循“隻對工作（職務、崗位）不對人”的原則。