5）薪酬與善用人才
“知人”才能“善用”，薪酬製度據以建立的基礎性工作——工作評價，可以幫助人們了解什麼樣的員工適合什麼樣的職位。也隻有合理的薪酬製度，才能充分發揮其配置功能，把最適合的員工調配到最需要他的崗位上去。而且，在企業的人力資源得到了合理的配置之後，還需要充分的激勵手段，才能使這些優秀、合適的員工為搞好工作而作出最大的努力一換句話說，這些人才好用。這時，立下汗馬功勞的又非薪酬製度莫屬。
9.2.3薪酬製度創新的趨勢
1）曰益重視薪酬的全麵性：內在薪酬與外在薪酬的有機結合
狹義地理解薪酬就是貨幣性工資，或者簡單地把精神獎勵替代貨幣薪酬，都是片麵的做法，是不正確和不全麵的薪酬理念。員工都有物質上的基本需要和對更高的享受的追求，也有精神上的被需要、被尊重、被愛護等自我滿足感。將合理的物質獎勵與充分的精神鼓舞結合起來，讓員工覺得工作既有意義，又有趣味、有奔頭，還有收獲和成就，就能使薪酬製度的效益最大化，並讓企業的薪酬的成本一收益比最小化。
另外，薪酬的全麵性，還在於前麵所提到的薪酬與選人、培養人、激勵人、留人和用人等方麵的關係。隻有把這些方麵都融入薪酬製度中去，才能使企業的人力資源管理係統發揮最大效能。
2）將薪酬與員工績效緊密掛鉤
過去那種過於穩定甚至僵死的薪酬製度現在已經越來越少，代而起之的是與績效緊密掛鉤的、靈活的薪酬製度。這種薪酬製度能激發出員工最大的積極性，使企業的利潤達到最大化；也能適應瞬息萬變的技術升級和企業結構轉換、創新的需要。
該薪酬製度近來在西方比較流行，從某種角度來看（譬如在英國）它其實是一種利潤分享製度。另外，在中國常常提到的分紅製度，其實也是一種利潤分享。
3）工資等級波段寬化
所謂工資等級波段寬化，就是將工資等級線延長，工資類別減少。一般由原來的十幾種工資類別減少到三五種，而且各個類別的工資之間還可以交叉。寬波段化的目的，就是為了適應企業組織結構扁平化需要，使組織結構調整、人員設置、技術創新等更加靈活和寬鬆。
4）員工激勵長期化
長期激勵薪酬的實施對象可以是全員，也可以是專門技術人員，還可以是企業高層管理人員。目的是要留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍，並激發他們的勞動熱情。其方式有員工股票選擇計劃（ESOP），股票增值權，限定股計劃，虛擬股票計劃，送、購股計劃和股票期權製等。一個公司在選擇某種方式時，要根據本公司的生產經營特點和該製度實施的對象等因素，全麵考慮。微軟靠認購股權培養了3000名百萬富翁，極大地穩定了員工隊伍。
5）專門人員的薪酬設計專門化
現代企業的分工日益細化，因此，員工之間的工作性質和內容差距也在擴大。這樣就要求對其中專門性比較強的崗位針對它們的特點而設計獨有的薪酬製度。如市場營銷人員的作用巨大、專門技術人員的排他性較強、臨時工的身份特殊等，都可以為他們設計出別具一格的有針對性的專門薪酬製度。
6）薪酬製度公開化，支付方式透明化
員工努力工作為的就是有收獲和有奔頭。薪酬對他們來說，既是謀生手段，又是獎勵和激勵。如果連自己公司獎勵的遊戲規則都不甚清楚，又何談投入地參與遊戲，為公司拚搏呢？
實行保密工資製度的企業自有其理由。雖然保密工資製度可以減少人事摩擦，降低企業薪酬管理的難度和成本。但是這總給人以見不得光的感覺，因此員工也不容易產生公平
感，而且真正能做到絕對保密的公司在現實中並不多。因為人人都有好奇心，尤其是對關係到自己切身利益的事情，人們更會挖空心思地去打聽。在一定程度上，保密薪酬製度使得薪酬應有的激勵作用大打折扣。
7）使用人本化、富有彈性的福利製度
如今流行的是自助餐式的、靈活的福利製度。這樣做，會增加薪酬管理者的工作量和難度，但卻會令員工感到貼心的關懷。為每個員工每年確定一個可以享受的福利的價值範圍。至於享用的方式（如是有薪假期，還是醫療報銷等）和時間（如年初或年底），隻要企業提供得了，一律都開“綠燈”——隨員工本人自由選擇。自助餐式的、靈活的福利製度，為員工提供了前所未有的自由度，受到廣大工薪階層的歡迎。
8）員工參與工作評估和薪酬定價
這無疑是現代化企業民主化傾向的體現。其目的也是為了使薪酬管理更加科學，從而增強員工的公平感，並激勵他們朝著自己設定的、比較滿意的目標而積極努力。
9）薪酬管理電算化與網絡化
從一個公司的角度來說，薪酬管理的高效率源自良好的信息係統。隻有最新的、最精確的信息才可能使公司把報酬直接與工作表現、質量和顧客滿意度結合起來。不能等到月底才了解每個人的工作如何，然後作出調整。而每天直接把表現信息通過網絡下達給每個小組更有利於提升工作質量。