（3）崗位技能薪酬製度
崗位技能薪酬製是近年我國企業改革中普遍采用的薪酬製度。這種薪酬形式的分等基礎包括：
①勞動技能要素評價：勞動技能要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務對員工技能素質的要求。評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以將上述指標再進行細分，例如：受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次；實踐經驗也可按照工作年限劃分為不同檔次。
②勞動責任要素評價：勞動責任評價主要反映不同崗位（職位）、職務對員工勞動責任的要求。評價指標包括在產品或服務的質量、數量、成本和消耗以及設備、財產、安全衛生、經營管理方麵的勞動責任程度。
③勞動強度要素評價：勞動強度評價主要反映不同崗位（職位）、職務的負荷強度。主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢、工時利用率等指標衡量。
④勞動條件要素評價：勞動條件評價主要反映不同崗位（職位）、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。
崗位勞動評價是一個完整的係統，它是由評價指標、評價標準、評價技術和普及方法等子係統組成的。這種薪酬形式薪酬單元的設置包括基本薪酬和輔助薪酬。
①基本薪酬：主要包括技能工資和崗位（職務）工資兩項。技能工資主要與勞動技能要素相對應。它是根據不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧員工所具備的勞動技能水平所確定的工資。技能工資的等級和檔次設置可以采取縱橫結合的形式。崗位（職務）工資是根據員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，並兼顧勞動技能要求高低而確定的工資。工人的崗位工資應根據行業、企業崗位勞動評價總分數的高低，兼顧現行工資關係，在崗位歸類的基礎上區別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數薪。管理人員和專業技術人員的職務工資，按照所任職務、所在職位的勞動評價總分數的高低，在崗位歸類的基礎上區別確定。其職務工資可以與工人的崗位工資分開設計，可以一職數薪或一職一薪。
②輔助薪酬：我國大多數企業在進行崗位技能工資製度的改革中，隻設置技能和崗位兩個工資單元。其主要目的是便於與以上四個勞動要素相對應以及操作簡單。當然，除了這些基本工資外，企業也可以根據需要和可能，設置符合自身特點的輔助薪酬單元。一般可以設置以下內容：a.年功工資，指隨著員工的工齡增長而變動的薪酬部分。年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵形式。其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們安心本職工作。年功工資一般以員工的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。b.效益工資，指隨著企業經濟效益而變動的薪酬部分。設置效益工資單元，目的是為了使員工報酬與企業效益掛鉤，工資隨企業效益的波動而相應增加或減少。當企業具備了長期的支付能力時，效益工資就具備了轉化為基本工資的前提。c.特種工資，主要指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下，對員工的生活、生理和心理損害的工資性補償。
在等級工資製度的基礎上，加上一定的計酬標準，就可以產生計時工資製、計效工資製等不同的薪酬製度了。
9.2.2薪酬與人力資源管理的其他環節的關係
薪酬管理是企業管理中最核心的方麵之一。它與人力資源管理的其他方麵都有著千絲萬縷的聯係。
1）薪酬與人才選拔
好的薪酬製度，會吸引到優秀的人才，從而使企業在勞動力市場上更具有吸引力，獲得更大的人才選擇範圍，贏得人才競爭的優勢。
據中國社會調查事務所統計，當代大學生擇業時主要考慮的因素依次為：個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關係和工作環境。可見，一般員工最關心的問題絕大多數是與薪酬有關的（無論是貨幣性的或是非貨幣性的薪酬）。當然企業在招才納賢的同時，也要結合自身的需要和所能承擔的成本進行考慮，並不是人才越高級、越多就越好，關鍵還是要計算和比較聘用這個人的投資一收益比。
2）薪酬與人才培養
如前所述，培訓的機會從而引起的晉升的機會，都屬於廣義薪酬的範疇。所以，薪酬與員工培訓也密切相關。一般來說，一個企業的培訓計劃也應該納入它的薪酬體係之中進行考慮，而且，培養人，就要提拔人。有時候為他們找到職位空缺，在薪酬上也要付出巨大的代價。
3）薪酬與人才激勵
薪酬理論與激勵理論密切相關。薪酬製度的設計，基本上都是在激勵理論的基礎上設計出來的。現代激勵理論的發展，直接推動著薪酬理論的前進。而且，薪酬對員工的激勵，構成員工激勵手段的絕大多數方麵。其激勵效果的好壞，也直接關係到一個企業的經濟效益和興衰成敗。人們普遍認為，全麵的薪酬製度不僅可以有效地起到保障作用，而且其在激勵方麵的功能越來越強。
4）薪酬與留住人才
薪酬製度設計得好壞與否，也可以從企業是否留得住關鍵的專業技術人才和主要的企業管理骨幹上體現出來。有些企業為了穩定自身的員工隊伍，設計了高比例基本薪酬和高福利的薪酬製度；還有的企業為了留住寶貴的高級管理人才，特別是像CEO這樣的管理人員，專門設計了股票、期權等具有長期激勵效果的薪酬單元，還為他們設計了價值不菲的“金降落傘”，使企業辭退他們的代價陡然升高，從而不會輕易解雇他們，以此來穩定這些人才。當然，留住這些人才，也就留住了企業的重要商業和技術機密。所有這些，都是良好的薪酬製度需要擔當的大任。2000年美國最受尊敬企業中排名10佳的有9家2001年再度排名十佳。通用電氣連續4年獲得第一，其原因就在於該企業永無止境的創新、穩健運行的財政和具有吸引及留住最傑出人才的能力。