9.1.1薪酬概述
1）工資與薪酬
在我國，傳統上把一次性支付的報酬稱為“酬”，以年計付的勞動報酬稱為“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小時等較小時間單位計付的勞動報酬稱為“工資”。那麼，現在所提到的薪酬概念與它們，特別是工資是否等同呢？
一般來說，工資是企業薪酬的主要形式，是企業依據國家的法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。狹義的工資則是指基本工資或標準工資，而廣義的工資除了基本工資以外，還包括獎金、津貼、補貼、勞動分紅等。
薪酬是指員工從事某個企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。
可見，薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，它的涵蓋麵比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式即為廣義的工資，工資所不能包含的，是非貨幣形式的薪酬。
2）全麵薪酬
全麵薪酬戰略已經是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源於20世紀80年代中期的美國。當時美國的公司處於結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效的薪酬戰略，使薪酬和福利與績效緊密掛鉤。“全麵薪酬”概念在此基礎上產生。
全麵薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。它們的劃分標準主要有以下兩種方法：
一種方法認為，外在薪酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會以及來自於同事和上級的認同。而內在薪酬是和外在薪酬相對而言的，它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在薪酬和員工的工作滿意感有相當大的關係。因此，企業組織可以通過工作製度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。重視內在薪酬是目前的大勢所趨。
而另一種方法則認為，外在薪酬主要指可以量化的貨幣性報酬，如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等。而內在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如對工作的滿意度、公司提供給員工的順手的工具（如筆記本電腦等）、培訓和晉升的機會、提高個人名望的機會、具有吸引力的
公司文化、和諧的工作環境以及對個人的表彰等。在過去的計劃經濟體製下，我國企業過於強調內在薪酬，在物質上“吃大鍋飯”；而在當前的市場經濟體製下，有的企業又太過注重外在薪酬，一切問題都企圖用錢來解決，不是發錢就是發獎金等。
可見，這兩種劃分方法的共同之處在於，把內在薪酬看作是非貨幣形式的報酬，而且對內在薪酬十分重視。這也正是新的薪酬製度設計的核心部分，它與對激勵概念進行內在激勵和外在激勵的劃分，正好是相互吻合的。內在激勵指非貨幣形式的激勵，而外在激勵指貨幣形式的激勵。
全麵薪酬的基本內容包括以下幾方麵：
（1）基本薪酬也稱作標準薪酬或基礎薪酬，是以員工的熟練程度、工作的複雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額或工作時間而計付的勞動報酬。它是企業員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎，具有相對的穩定性。
（2）輔助薪酬與基本薪酬相比，它是用以及時反映績效變動的基本補充形式，而且其數額不固定，形式多樣，主要有獎金（獎勵薪酬）和津貼（附加薪酬）。
①獎勵薪酬：即獎金，是企業和雇主獎勵給員工的超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。其目的是鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，所以又稱為“效率薪金”或“刺激薪金”。該獎勵支付的對象是正常勞動以外的超額勞動，大小隨著勞動績效而變動，而且隻支付給那些符合獎勵條件的員工。因此，與基本薪酬相比，獎金有非常規性、非普遍性和浮動性等特點。
②附加薪酬：即津貼，是企業對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質補償形式。惡劣的工作環境需要勞動者付出更多的勞動力支出，或對勞動者的身體造成一定的傷害，如危險作業、有毒作業、高溫高空作業、海上野外作業和重體力勞動等，企業需要以津貼的形式予以補償。這樣有利於吸引勞動者到髒、苦、險、累的工作環境中工作。
（3）福利是企業為吸引員工或維持人員穩定而支付的，作為基本薪金的補充項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金等。
（4）內在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。包括精神滿足和獎勵，如優越的工作條件等，已得到的非貨幣獎勵以及各種機會，如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等。實際上，內在薪酬必須與外在薪酬結合起來使用才會發揮出巨大的效果。
9.1.2薪酬的有關理論
1）傳統的薪酬理論
最早的工資理論是由西方古典經濟學派創立的，其主要代表人物有：威廉？配第、亞當？斯密、大衛？李嘉圖等。盡管早期的古典學派的工資觀點比較宏觀和缺乏係統性，但仍是現代企業工資管理的理論基礎。
（1）配第、魁奈的最低工資理論最低工資理論的基本觀點是：與其他商品一樣，工資作為勞動力的價格，也有一個自然的市場水平——即最低生活資料的價值。如果低於這個水平，工人的最低生活將無法維持，從而使資本家也失去繼續生產財富的基礎。因此，最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產經營的必要條件。
根據最低工資理論，工人的工資取決於市場的競爭狀況，而不是企業或雇主的主觀意願。資本家受利益最大化動機的驅使，必然產生壓低工人工資到最低水平的主觀傾向。但是，它有一個下限，就是維持工人及其家屬的最低生活水平。低於這個下限，則勞動力的再生產無法進行，社會生產和穩定也會受到影響。國家政府也可以根據該理論，對工資進行幹預和調節。許多國家都是依據於此而相繼設立了最低工資保障的法律，以協調員工和雇主之間的矛盾。
（2）斯密的工資差別理論工資差別理論的基本觀點是：造成不同職業和員工之間工資差別的原因主要有兩大類：一是職業性質；二是工資政策。職業性質對工資差別的影響有五個途徑：一是使勞動者的心理感受不同，有的職業使人感到愉快，有的則使人感到厭煩；二是掌握職業要求的難易程度不同，有些職業很容易學習和掌握，有的則難以掌握；三是職業的安全程度不同，有的職業風險大，安全係數低，有的職業就沒什麼風險，十分安全；四是承擔的責任不同，有的職業責任承擔比較大，有的則很小；五是成功的可能性不同，有的職業容易成功，而有的職業則容易失敗。
那些使勞動者不愉快、學習成本髙、不安全、責任重大、失敗率髙的職業，要付給高工資，反之，付給低工資。職業性質是現代崗位和職務工資製的基礎；而政府不適當的工資政策（如限製職業競爭，加強壟斷、阻礙勞動力的自由流動等）則會扭曲勞動力市場的供求關係，從而使作為勞動力價格的工資，反映出不合理的差別。
（3）拉克、多布的集體談判理論集體談判理論的基本觀點是：在一定程度上可以說工資是勞動力市場上雇主與員工之間集體交涉的產物。通過雇主和員工雙方的集體力量討價還價以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了壟斷，而且還有助於降低混亂競爭給雙方造成的無謂損失。工會的談判力表現為：工會的談判力=雇主不同意工會條件的成本（如罷工等引起的損失）/雇主同意工會條件的成本（如提薪等）。