5）認真傾聽
要想從麵談中獲得有用的信息，就必須做一個好聽眾。當員工發表自己的意見和看法時，管理人員要認真地傾聽，盡量不要打斷。這種傾聽不是保持沉默，而是要真正地去聽，捕捉員工談話中的關鍵信息，不時地以“好”“嗯”等簡單字句鼓勵員工繼續說。這種傾聽也是一個動態的過程，管理人員要發掘員工的想法和感受。當雙方同時開口時，管理人員應該先停下來讓員工繼續，這一點對於有的管理者而言較為困難，但是卻有助於保持整個麵談過程雙向的信息交流，這等於告訴員工：“你要說的比我要說的重要。”
6）恰當運用肢體語言
恰當運用姿勢、手勢、表情等非語言手段也可以把自己想表達的心意傳達給對方，這就是“肢體語言”。在麵談過程中，有時恰當地運用肢體語言可以收到比語言更好的效果。例如，傾聽員工說話時，可以用點頭表示讚同，可以使身體前傾或做一下筆記來表示對話題感興趣，另外，傾聽時注視說話人的眼睛也可以使對方感到自己的談話受到重視。當然，管理人員在利用肢體語言傳達自己心意的同時，也要注意觀察員工的表情、手勢、動作等反應，以發現其中隱含的言外之意。
7）小道具的運用
在麵談中，適當地運用一些“小道具”作為媒介，將有助於製造談話的氣氛。例如，倒杯茶遞給對方，可以產生親近的感覺。尤其在談話突然中斷，陷於尷尬沉默的一刹那，運用類似的動作對雙方都是一種援救，可以鬆一口氣，再使談話繼續下去。
8）避免與員工的衝突
麵談過程中，雙方可以發表不同的見解，但是管理人員要避免造成對立及爭辯的場麵。雖然，這種場麵有時會因為管理人員的權威而以一勝一負收場，但是這可能會破壞員工對管理人員的信任，從而導致員工不再願意與其開誠布公地進行溝通。因此，管理人員在與員工進行績效考評麵談中要注意將重點集中在績效而不是性格上，集中在未來而不是既往上，並且要注意優點與缺點並重。每一個員工都有不足之處，但也有優點，在討論今後如何改進缺點的同時，切不可忽略了員工的長處。
9）妥善處理員工的對抗情緒
防禦性反應是人們在適應社會的過程中自然形成的，在麵談過程中，當員工被指出表現差的時候，其第一反應往往是防禦性的，因為承認自己的缺點對於任何人而言都比較困難。員工通常會為自己的行為找出各種各樣的客觀原因，甚至會變得異常惱怒並帶有攻擊性。此時，管理人員要明確認識到員工這種防禦行為的必然性，不要立刻批駁，待員工情緒較為平靜時，再繼續進行討論。另外，管理人員還要明確一點，員工之所以會有這種反應是因為他預感自己會受到指責，因此，管理人員如果不是指責員工，而是以一種建設性的態度來討論員工的不足，這種對抗性的反應會相應地減弱一些。
10）把握麵談結束的時機與方式
如果管理人員認為麵談應該結束時，不管進行到什麼程度都不要遲疑。如果原先預計的目標在麵談結束以前未能達成，可以等到下一次再繼續。尤其是當有以下任何一種情況出現時，更應該及時結束麵談：彼此的信賴瓦解了；雙方都急著要去其他地方；下班時間到了；麵談的進展停滯了；被約談者麵有倦容；有急事需要打斷等。
此外，麵談結束的方式也很重要。一般在麵談的結尾，談過的事情或約定的事項都應該互相再予以確認，要留一些繼續麵談的可能性和話題給雙方，以便最終全麵達成麵談目標。