強製分布法適用於被考評人員數量較多的情況，操作起來也比較簡便。由於遵循正態分布規律，可以在一定程度上減少由於考評人員的主觀性所產生的偏差。此外，該方法也有利於管理控製，尤其是在引入員工淘汰機製的企業中，它能明確地篩選出被淘汰對象，由於員工擔心因多次落入績效最低區而遭淘汰，因而具有強製激勵和鞭策功能。但是，由於該方法的核心是事先按正態分布規律確定各評價等級的比例，而在現實工作中，並非每一個部門的員工業績情況都符合正態分布的規律。有可能存在這樣的情況，即某一個部門的所有員工工作績效都很好，這時，使用強製正態分布的方法進行績效考評所得到的結果就難以令人信服。
8.2.7關鍵事件法
關鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。所謂關鍵事件，是指員工在工作過程中作出的對其所在部門或企業有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。使用關鍵事件法對員工進行考評要求管理者將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認真記錄下來，然後在一定的時期內，主管人員與下屬見一次麵，根據所做的記錄來討論員工的工作績效。
關鍵事件法通常可以作為其他評價方法的很好的補充，因為它具有以下優點：首先，對關鍵事件的記錄為考評者向被考評者解釋績效考評結果提供了一些確切的實施依據。其次，它可以確保在對員工進行考評時，所依據的是員工在整個考察周期內的工作表現，而不是員工在近期內的表現，也就是說可以減小近期效應所帶來的考評偏差。最後，通過對關鍵事件的記錄可以使管理人員獲得一份關於員工通過何種途徑消除不良績效的實際記錄。
但是，關鍵事件法在實施時也存在一定的不足之處。最明顯的一點是，管理人員可能漏記關鍵事件。在很多情況下，管理人員都是一開始忠實地記錄每一個關鍵事件，到後來失去興趣或由於工作繁忙等原因而未能及時記錄，等到考評期限快結束時再去補充記錄，這樣，有可能會誇大近期效應的偏差，員工也可能會誤認為管理人員編造事實來支持其觀點。
8.2.8 360度績效反饋體係
360度績效反饋是一種較為全麵的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發生工作關係的所有主體那裏獲得關於本人績效信息反饋的過程。這些信息的來源包括：上級監督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；被考評者本人的自我評價；企業外部的客戶和供應商的反饋等。
1）360度績效反饋模式（內容）
（1）員工自評通常，員工自評是指員工在正式的上級評價之前對自己的工作進行回顧，對自己的業績、能力等方麵作出初步的評價。員工自評有諸多好處：員工直接參加考評，加深了員工對考評的投入程度；自評一般是鼓勵員工回顧自己在考評周期所做的工作，而不是使其被動地接受上級的評價，所以可以降低員工對考評的抗拒心理，另外，自評也可以鼓勵員工考慮自己未來的發展計劃。
但是，員工自評也存在著不足之處。大多數研究表明，員工對他們自己的工作績效所作出的評價一般要比其主管人員或同事所作出的評價高。一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作業績作出評價時，所有各類型員工中有40%的人將自己放到績效最好的10%（“最好者之一”）之中，剩下的人要麼是將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之列，要麼是將自己放入前50%（“超出一般水平”）之列。在通常情況下，隻有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級範圍之中，而那些將自己列入高績效等級的員工，在很多情況下往往是低於一般績效水平的。
因此，對員工自評的結果應該妥善運用。通常要使自評結果與上級、下級及其他方麵的考評結果相結合，管理人員應該認識到，如果簡單地將員工自評與上級考評分別孤立地進行，就很容易引起矛盾。考慮到員工自評的這種特性，將其作為員工培訓和發展的依據比單純作為評價和比較的依據可能會更加有效。