由此可見，在績效考評體係中，應該建立完善的反饋製度。
（4）可行性與實用性的原則所謂可行性是指任何一次考評都要考慮到企業的實際情況，即量力而行，所需要的時間、人力、物力、財力要為企業的客觀環境條件所允許。因此，在製訂考評方案時，應根據具體考評目標合理地加以設計，並在充分考慮各種限製性因素的前提下，對考評方案進行可行性分析。績效考評製度的實用性包括兩層含義：一是考評工具和方法應適合不同考評目的的要求，要根據考評目的來選擇考評方式；二是所設計的考評方案應適應企業不同部門、不同崗位人員的素質特點和要求。
2）實施考評的基本原則
在績效考評的具體實施過程中，應遵循以下原則：
（1）客觀考評與主觀考評相結合所謂客觀考評與主觀考評相結合，是指在考評過程中要盡可能采用客觀的考評手段與方法，但又不能完全忽視主觀性綜合評定的作用。同樣，也不能僅僅依靠主觀性的評定就下結論。要做到既強調客觀性又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮考評方法的客觀性與考評主體主觀能動性的作用，使其相互融合，彼此互補。
（2）定性考評與定量考評相結合定性考評是指采用經驗判斷和觀察的方法，側重於從行為的性質方麵對員工進行考評；而定量考評則是指采用量化的方法，側重於從行為的數量特點等方麵對員工進行考評。
在企業的考評活動中，如果僅僅是定性考評，則隻能從質的方麵反映企業員工的特點，並且隻做定性考評會使考評難以深入，往往是一種模糊的印象；而如果僅僅強調定量考評，則又有可能忽視員工行為的質的特征，容易流於形式。因此，在實施考評時，要將定性與定量考評方法相結合，才能全麵考評員工的績效。
（3）動態考評與靜態考評相結合靜態考評是對被考評者已形成的能力、行為的分析和評判，是以統一的考評方式在特定時空下進行考評，而不考慮被考評者前後的變化；動態考評則是從能力和行為形成發展的過程而不是結果，從前後變化的情況而不是當前所達到的標準來進行人員考評。
靜態考評便於進行橫向比較，可以較為清晰地了解企業員工之間的相互差異或評定員工是否達到某一標準，但卻忽略了被考評者原有的基礎和今後的發展趨勢。動態考評則有利於人力資源管理部門激發被考評者的進取心，反映的是被考評者的縱向變化，但不同的被考評者之間的考評結果不便於相互比較。因此，將動態考評與靜態考評相結合，可以使二者相互補充，較為全麵地考評員工績效。
8.1.5績效考評的程序
績效考評通常包括三個階段：設定考評標準；以標準為依據對員工進行考評；將考評結果反饋給員工，促使員工進行自我改進與提高。
1）製訂考評計劃
考評計劃是實施考評時的指導性文件。計劃的內容通常包括：本次考評的目的、對象、內容、時間和方法。考評的目的不同，考評對象也不相同。例如，晉升考評與常規考評的對象就有差別。前者通常隻是在具備晉升資格的員工中進行，而後者則往往在企業的全體員工中進行。
考評目的和考評對象又進一步決定考評的具體內容、實施的時間、實施地點以及所選擇的考評方法等。
2）確定績效考評標準
在考評計劃確定之後，最為關鍵的一個程序就是要確定績效考評的標準。考評標準的合理性直接決定著考評工作的有效性。首先，如果沒有較為客觀的考評標準，考評者就無法客觀地對被考評者作出正確評價。其次，如果考評標準製定得不合理，則考評結果和員工的實際情況之間就會存在偏差，從而影響考評的公正與公平。因此，根據考評目標和考評內容確定考評標準是績效考評的重要環節。
一般來說，考評標準包括業績標準、行為標準及任職資格標準等方麵。
3）實施考核評價
這一階段是績效考評的具體實施階段。通常，考評人員要在考評計劃的指導下，以考評標準為依據，對員工各個方麵的表現進行考評，得出考評意見。這一階段的工作往往是一個從定性到定量的過程，具體包括對每一考評項目評定等級，並對其進行量化；在此基礎上對照員工的實際表現為每一個考評項目評分；最後，對各項指標的分數進行彙總分析，得出考評結果。
4）考評結果的反饋與運用
這一階段是績效考評工作的最後階段。在考評工作結束後，企業有關部門要將考評結果通過一定的方式反饋給被考評者。這種反饋一般有兩種形式：一是績效考評意見認可，即考評者以書麵的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，並要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評麵談，即考評者通過與被考評者進行麵對麵的交談，將考評結果反饋給被考評者，了解其反應與看法，而績效考評麵談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認可。績效考評麵談是一種較為有效的反饋方法，本章第3節將對其做詳細介紹。