（4）員工在本職工作中的自我改進和提高等。
在對員工工作業績進行考評時，有一個問題需要注意，即業績考評是針對員工所擔當的
工作而言的，但員工對企業貢獻的大小不僅僅取決於其所擔當的工作完成得如何，有可能其所擔當的工作本身就“無足輕重”，即使業績很出色，對企業的貢獻也未必會很大。因此，對員工的績效考評，還要考慮到工作業績以外的、更為深刻的內容。
2）能力考評
能力考評是對員工從事工作的能力進行的考評。通常，員工的能力包括三個方麵：基礎能力、業務能力和素質能力，其中，前兩種能力屬於能力考評的範圍，第三種能力即素質能力則主要通過適應性考察來評價。
在對員工的能力進行考評時需要注意，由於員工的能力是“內在的”，很難加以量化，因此，通常要通過對員工的業績這一外顯的標準來間接地考察員工的能力。在工作分配合理、員工本人的職務與其能力相適應的情況下，工作業績大體能夠反映員工的實際業務能力，但是在實際工作中，員工能力的發揮常常會受到外在因素的影響。因此，在通過工作業績來考察員工能力水平時，要綜合考慮以下幾方麵的因素，以便客觀地作出評定：
（1）是否存在員工本人之外的客觀原因影響了員工的工作業績。
（2）是否因工作崗位的變動使員工對新崗位的任務不熟悉，從而影響其工作能力的發揮。
（3）除了員工的業績以外，員工在自我開發、自我提高方麵的表現如何。
3）工作態度考評
從理論上說，員工的工作能力越強，其工作業績就越好，對企業的貢獻就越大。但在實際工作中，常常存在這樣的情況，個人能力很強但工作不認真的員工，其對企業的貢獻遠遠不如那些能力一般但工作兢兢業業的人。所以，員工的績效考評還要包括對工作態度的考評。
工作態度包括工作積極性、工作熱情、責任感、自我開發等。由於這些因素較為抽象，因此通常隻能通過主觀性評價來考評，也就是說員工的工作態度通常隻能由直接上級根據平時的觀察予以評價。
4）工作潛力評價
潛力相對於“在工作中發揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發揮出來的能力”。在
企業中，人力資源部門除了要了解員工在現任職務上具有何種能力以外，還要關注員工未來的發展空間，也就是說，員工是否具有擔任高一級職務或其他類型職務的潛質。對員工潛力的開發是企業人力資源開發的重要內容，有助於實現“人事相符”，使企業的人力資源配置達到最優化。因此，考評員工績效也包括對員工潛力的考評。
對員工潛力的考評可以求助於專業谘詢機構對企業的人員潛能進行測評，也可以運用下述四個方麵的綜合評價方法：
（1）參照“能力考核”的結果進行推斷。
（2）根據其工作年限及其擔任各職務工作的業績等表現來推斷，這是一個綜合反映員工“經驗”多寡的指標。
（3）通過考試、測驗和麵談等方式來進行員工潛力查證和判斷。
（4）通過員工的受教育證明、培訓研修的結業證明和官方的資格認定證明等判斷其具有的潛力，不過這些手段往往隻能作為參考。
5）適應性評價
從員工個人的發展來看，每個人都有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己的職業生涯中富有成就，減少職務工種選擇與安排上的機會喪失。所以，當員工所從事的工作與其稟賦、能力、興趣、誌向等方麵不相符時，員工工作能力的發揮也會受到影響。這就需要對員工的適應性進行評價。
對員工適應性的評價通常涉及兩方麵內容：一是人與工作之間，即員工的能力與其工作要求是否相稱；二是人與人之間，即員工與合作共事者之間在個性特征方麵的差異是否會影響其工作能力的發揮。把這種“適應”或“不適應”的問題反映出來，在若幹個評價過程結束之後，從整體上把握所有員工適應性的狀態，一旦企業內部有調整機會，就可不失時機地作出合理的調整。
8.1.4績效考評的原則
企業在建立績效考評製度和具體實施考評時，需要遵循一定的原則，以保證考評工作的順利進行。
1）建立績效考評製度的基本原則
（1）公開與開放的原則公開與開放是建立績效考評製度的基本原則。公開與開放的考評係統包括兩個方麵的含義：一是指評價上的公開性和絕對性，即所建立的考評製度要取得企業上下員工的一致認同，從而推行績效考評；二是指考評標準必須十分明確，上下級之間可以通過直接對話、麵對麵溝通來進行考核工作。
（2）定期化與製度化的原則企業的績效考評是一項連續性的人力資源管理工作，因而必須定期化、製度化。績效考評既是對員工過去和現在的工作表現、能力等方麵的考核與評價，也是對其未來發展潛力、工作表現的預測。因此，隻有使績效考評工作定期化和製度化，才能較為全麵地掌握員工的工作情況，發現組織中存在的問題，從而進一步改善組織管理。
（3）反饋與完善的原則績效考評的主要目的就是要通過考核肯定員工的優點，發現員工的不足，以促使員工不斷地進行自我完善和提高，更好地滿足組織的期望，同時也能發現企業管理中存在的問題，並加以解決。因此，如果考評結果沒有及時地反饋給相關人員，考評工作就失去了意義。