8.1.1績效考評的含義
要正確理解績效考評的具體含義，必須對績效和考評的含義有所了解。
績效通常包括兩方麵的含義：一方麵是指員工的工作結果，也就是員工所完成工作或履行職務的結果；另一方麵則是指影響員工工作結果的行為、表現及素質等。
對於考評的含義沒有統一的界定，研究者們從不同的角度、不同的側重點對其進行了不同的描述。作者認為，企業員工的績效考評是指根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果、履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。
績效考評本身不是目的，而是手段，因此，其概念的內涵和外延應隨著企業管理的需要而相應的有所變化。具體而言，績效考評的內涵就是對人和事的評價。
績效考評包括以下兩層含義：一是對員工在工作中的素質能力及態度進行評價；二是對員工的工作業績或工作結果，即其在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考評的外延則是指有目的、有組織地對日常工作中的人員進行觀察、記錄、分析，以此為依據對其進行盡可能客觀的評價。它包括以下三層含義：一是從企業目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人力資源管理活動有助於企業目標的實現；二是作為人力資源管理係統的組成部分，運用一套係統的、一貫的製度性規範、程序和方法進行評價；三是對員工在日常工作中顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
8.1.2績效考評的作用
績效考評作為企業重要的管理手段之一，在企業的人力資源管理活動中發揮著重要的作用。
1）為員工培訓工作提供依據
有效的員工培訓必須針對員工目前的表現、業績和素質特征與其所在崗位的崗位規範、組織發展要求等方麵的差距來進行，並以此合理地確定培訓目標、培訓內容，選擇相應的培訓方法。通過績效考評，可以發現員工的長處與不足、優勢與劣勢，從而根據實際需要，製訂培訓計劃。
此外，在員工培訓結束後，企業要對培訓效果進行評估。培訓是否提高了員工的工作能力，是否有助於企業的經營發展，也就是說企業在員工培訓中的投資是否有回報，往往體現在受訓員工的工作表現和工作業績上。而這些信息可以通過定期的績效考評來獲得，因此，績效考評還有助於企業對員工培訓效果進行評估。
2）為薪酬管理提供依據
企業向員工支付報酬要遵循“按勞分配”的原則，薪酬製度是否公平合理直接影響著員工的工作積極性。定期的、規範的績效考評可以為員工報酬的確定提供客觀有效的依據，使工資、獎金等物質報酬的高低與員工的貢獻大小相聯係，從而使員工感到公平合理，以激勵其為企業的發展多作貢獻。
3）為企ik內部的員工流動提供依據
員工在企業內部的流動通常也要以員工的業績和能力作為依據。例如，在企業中，有晉升要求的人數往往多於可能得到晉升的人數，因此，較為公平合理的做法就是依據客觀的績效考評結果擇優晉升。同樣，企業在作出員工工作調動（包括平級調動或降級調動）或辭退決策時，往往也要以績效考評的結果作為依據。
4）為員工的獎懲提供依據
以獎勵為主、懲罰為輔，獎懲結合，這曆來是企業管理中的激勵原則。對於那些忠於職守、踏實工作、業績優異的員工要給以物質和精神上的獎勵，而對於那些不負責任、偷工減料、業績低劣的員工則要給予相應的懲戒。隻有如此，才能鼓勵員工向優秀者學習，防止不良行為在企業中蔓延。這種對員工的獎懲通常也要以績效考評的結果作為依據。
5）為員工的自我發展明確方向
對於員工在工作中取得的成績以及員工在某一方麵的卓越能力，通過績效考評，可以得到組織的認可與肯定；而對於員工在工作中存在的不足以及工作能力方麵的缺憾，通過績效考評也可以使員工有清楚的認識，從而明確其未來的努力方向，鞭策員工不斷地進行自我覺悟。
6）促進上下級之間的溝通與交流
在績效考評過程中，上級主管要通過麵談等方式將考評結果反饋給員工。通過這種途徑，主管人員可以了解員工的反應和潛力，員工也可以通過與主管人員的交談明確自身的不足以及組織對自己的工作期望，並與主管人員一起商定下一步的努力方向及奮鬥目標，從而增進上下級之間的溝通與交流，使管理人員與員工之間的工作關係得到改進。
8.1.3績效考評的內容
在具體的考評過程中，績效考評的內容及側重點隨著考評目的的不同而有所區別。但工作業績、能力、工作態度、工作潛力、適應性等方麵通常是績效考評的基本內容。這些內容並不是孤立存在的，它們之間相互關聯。
1）工作業績考評
對工作業績的考評實質上是對員工行為的結果進行評價和認定，也就是考核員工在一定期間內對企業的貢獻和價值。
對員工工作業績的考評通常從以下四個方麵入手：
（1）量的方麵，即員工完成工作量的大小。
（2）質的方麵，即員工完成工作的質量高低。
（3）員工對下屬的指導和教育作用。