二、我國企業在人才戰略上存在的主要問題和弊端
人才資源的充分開發和利用，使許多中外企業不僅獲得了巨大成功，而且使它們長久不衰。然而在現實生活中，我們許多中資企業，特別是一些國有企業，它們卻缺乏對人才資源重要性的認識，忽視人才戰略對興企強企的重要作用，常常導致對“以人為本”的漠視，以致造成人才流失、人才短缺和人才危機問題日益凸現出來，其結果使許多企業，特別是一些發展看好，環境優越的國有企業也舉步維艱，效益下滑，有的甚至滑向破產的境地。那麼，中資企業特別是國有企業在人才戰略上究竟存在哪些問題和弊端：
1.從人才形成機製看，不良的企業環境製約人才成長。許多國有企業缺乏明確、合理的人才政策和人才戰略規劃，缺乏充滿活力的人才競爭激勵機製，結果在人才選拔和培養中，往往出現人才顯不出，留不住，庸才卻占著位。不是優勝劣汰，而是劣勝優汰。優秀人才進不來，庸才也請不走。由於人才結構一潭死水，從而使企業人才隊伍整體素質下降。國有企業還普遍存在著人才觀念的落後，缺乏人才觀念上的時代開放性和創新性。由於管理者的人格殘缺，導致人才管理模式水平普遍低下，缺乏科學化的管理，不能適應客觀現實的需要和人才發展的要求。由於人才自身發展沒有得到真正的重視，又缺乏上下心靈溝通和情感交流，這就桎梏了人才的發展空間，使他們“人在曹營心在漢”，人心思走。據一些跳槽者反映：原單位（國企）提供的成長空間、發展機會有限，繼續留下去不利於自己事業的發展。據有關調查顯示，企業留不住人才的主要因素依次有：工資待遇偏低；難以發揮人才專長；企業科研條件不佳；人才政策落實不到位等。可見，不良的企業環境，嚴重製約人才成長和發展。
2.從管理機製看，家長製作風和官商主義壓抑和束縛人才成長。脫胎於計劃經濟管理模式的現代企業製度下的廠長、經理大多由政府任命，他們還不是職業經理人。不少人官本位意識濃厚，隻關心個人升遷，不關心企業發展，習慣於家長製，既不講民主和法製，更不講人本主義，企業職代會形同虛設，民主監督流於形式。不是論資排輩，任人唯親，就是暗箱操作，內耗互鬥。隻重視人情關係，不重視人才培養，更不重視人才使用。在這種機製下，那些想幹事業，追求自主，追求自我實現的人才，自然選擇跳槽離開。而且專業化、高素質人才流失更為突出。就是在那些改革比較深入的國有企業中，雖然依靠市場配置引入了一批高素質的經營管理人才，但由於產權關係尚未理順，法人治理結構不完善，公司權力機構、執行機構和監督機構權責交叉混亂，決策程序繁雜，人際關係複雜，在這種情況下，企業經營管理者不得不把“商場”當“官場”，幹什麼事情都得左右逢源，處理什麼問題都得小心翼翼，長年累月對付大大小小的“婆婆”，從早到晚協調各種各樣的關係，還要應付沒完沒了的檢查和會議，這已經焦頭爛額，疲憊不堪，哪裏還有時間和精力來考慮如何提高企業效益和發展大計？一些優秀的國企老總之所以在年富力強，正幹事業的時候提出辭職離去，另擇高枝，主要就是“官商化”管理體製導致的結果。
3.從薪酬激勵機製看，企業缺乏決策自主權，薪酬分配普遍存在“大鍋飯”現象，影響和挫傷人才積極性和創造性。如果一位企業老總連對員工雇用、加薪、降職、解聘的控製權都沒有，他在經營管理上怎麼能放開手腳？如果一位給企業帶來巨大利潤的高級人才與一名普通工人在收入上差距不大，那他哪兒來的動力為企業賺錢做事。成都一家大型國企老總深有感觸地說：10年前為打破“大鍋飯”，公司出台了崗位技能工資製，但大政策由上級定。結果，崗位工資僅相差12元錢，技能工資也是從檔案工資套過來的，相差也就二三十元。所謂向關鍵崗位和優秀人才傾斜，隻是略有表示而已，本質上還是“大鍋飯”。這肯定不能造就人才，更留不住優秀人才。又據對中國企業家調查係統的抽樣調查結果，在全國16萬多戶各類國有企業中，已實行年薪製的企業經營者每月收入5000元以上者占8.1%，3000至5000元的占15.4%，3000元以下的占54.7%。這種狀況與經營者所承擔的責任和風險明顯不對稱，與經營的資產規模和效益不掛鉤。可見，國有企業的薪酬製度普遍難以體現人才的價值。在人力資源逐漸開放的今天，這怎麼能留住人才，更談不上吸引人才了。一位名牌大學生在一家國有骨幹企業擔任產品開發部經理，能力強，很敬業，為企業賺了大錢，可年薪不足6萬元。即使如此，主管領導還經常提醒他，“作為企業領導與員工收入差距不宜太大，工資獎金稍高一點就行了，不要在報酬上過於計較，免得別人說閑話。”如此體諒和關懷，搞得他哭笑不得。給高素質人才以低價位回報，既違背市場規律，也違背按勞分配原則，長此以往，人才價值如何體現。果然，這位很有才華的開發部經理兩年之後“跳槽”，到了一家願出30萬元年薪的外資公司另謀高就。與國有企業形成鮮明對照的是，跨國公司吸引人才的一個重要法寶，恰恰是科學合理的薪資體係，以及長遠的福利計劃、分紅計劃、培訓計劃等。
4.從教育機製看，忽視人才培訓，缺乏親和力的企業文化，難以聚集人才。不少國企領導人未能認識和樹立人才資源是第一資源的觀念，沒有把人力資源開發作為企業的長期戰略。受追求短期市場行為最大化的衝動，他們能在生產經營上容忍大規模、高投入、低產出、低效益的現狀，而在人才資源開發上卻十分吝嗇，不重視員工特別是高級人才的繼續教育和培訓工作。據調查，許多企業的培訓率都在50%以下，也就是說，企業有一半以上的技術人員、管理人員、產品研發人員沒有機會參加必要的教育培訓。這和知識經濟時代對人才的要求顯然是相悖的。這種現狀既直接影響人才素質的提高和知識的更新，又影響企業的長遠發展。人才發展受阻，流失跳槽成為必然。一位跳槽外企的技術人才對采訪記者說：“世界知名公司的員工工作一段時間後，往往能獲得帶薪去國外接受培訓提高的機會，這對於渴望知識不斷更新、追求國際化的人才來說，太有誘惑力了。”另一方麵，伴隨著改革開放，我們在學習西方國家的科學技術與先進管理經驗時，難免泥沙俱來，資本主義腐朽的功利主義、實用主義、金錢至上、極端個人主義思潮也不斷浸入、腐蝕員工的思想和靈魂。麵對新形勢，許多企業不重視思想工作和組織文化建設，在企業內部沒有形成全體員工認同的價值觀念、行為規範和準則，缺乏凝聚力，人心渙散，綱紀鬆弛，既不能吸引社會人才，又留不住現有人才。
三、我國企業實施人才戰略的基本對策
當今時代，人才是企業的靈魂，人才決定企業的命運。在人才爭奪日趨激烈的今天，如何應對加入WTO後的國際人才競爭形勢，是擺在每一個中資企業，特別是國有企業麵前的重大課題。如何培養人才、使用人才、留住人才、吸引人才，是每個企業需要解決好也必須解決好的問題。為此，必須做好以下幾方麵工作：
1.更新人才觀念，強化人才意識。要解放思想，與時俱進，牢固樹立人才資源是企業第一資源的觀念，充分認識人才開發在企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要樹立企業人人可以成才的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量企業人才的主要標準，打破資曆、學曆、職稱、級別界線，努力形成誰勤奮學習，勇於創業，誰就能成為人才的企業氛圍。要牢固確立“以人為本”的企業管理理念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業，幫助人才幹好事業的企業環境。要堅決破除那些不合時宜，束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體製，推動企業人才工作體製和機製的全麵創新。作為企業領導人，要有強烈的人才意識。要做到有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝。隻有這樣，企業才能蒸蒸日上、興旺發達。
2.營造創業環境，用事業造就人才。人才的最顯著特征就是以其創造性勞動對社會作出較大貢獻。創造性是人才的本質屬性。因此，人才一般都具有強烈的創造意識和創造個性，他們都希望社會組織能提供進行創造性勞動的條件和環境。特別是今天，科技日新月異，知識更新周期越來越短，人才更渴望不斷學習，不斷吸取新知識、新技術、新思想、新經驗，希望社會和組織提供事業發展的機會和繼續學習的條件，以增進價值，發展自己，同時回報組織和社會。由於人才對自己創造性勞動作用的清楚了解則形成了特別強烈的尊重需要。他們追求寬鬆和諧的組織氛圍，希望自主獨立的工作環境和彈性工作時間。在企業走入民主化管理時代的今天，人才追求尊重的要求越來越強烈。企業要吸引人才、留住人才、培養人才、使用人才，必須考慮人才的本質特征、需求特點和流動規律，為他們營造一個平等、自由、安全、溫馨和諧的工作、生活環境，使他們擺脫後顧之憂；為他們提供繼續學習、培養的機會，使他們自身的知識技能不斷提高；同時給他們提供充分施展才華的舞台，使人才感受到人盡其才，才盡其用，每隔幾年就能上一個新台階。概言之，企業要用環境凝聚人才，用事業造就人才。
3.構建科學的人才評價體係和薪酬製度，用機製激勵人才，激活人才。企業要調動人才的積極性和創造性，前提是他們的業績和貢獻要得到客觀、公正的認可和評價。因此，要建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的企業人才評價指標體係，形成科學的人才評價機製。要建立和完善以公開、公平、競爭、擇優為導向，有利於優秀人才脫穎而出，充分施展才華的選拔任用機製。科學的人才評價機製和選拔任用機製，會使企業的各類人才覺得事業有幹頭，前程有奔頭。而人才價值的體現，則要靠薪酬分配製度來保障。要建立和完善符合市場經濟規則的，以業績和效益為基礎的分配製度，貫徹“按生產要素參與分配”的原則。人才報酬既與企業資產增值相聯係，又與企業長期發展能力相結合，人才與企業利益趨同。薪酬分配要能體現各類人才的特點和價值，讓一流人才、一流業績獲得一流報酬。隻有這樣，才會使人才體會到企業對他工作成效的認可，感受到自身價值得到單位和社會的肯定，從而堅定留在企業奮鬥的信念。
總之，企業要在激烈的國內外競爭中站穩腳根，長久不衰，做好人才資源開發工作是重中之重。企業要努力做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機製激勵人才，建立健全人才保障機製。（全文6000字）
參考文獻：
1.《人力資源管理》，楊蓉主編，東北財大出版社，2002.6.
2.《人才資本》，張忠元、向虹主編，中國世代經濟出版社，2002.1.
3.《零缺陷管理論》，鍾林祖主編，中國商業出版社，人才需求特點和引才留才方略，《人才開發》，2003.5.
西部人才流失危機及其原因和對策
內容提要：西部大開發需要一支宏大的人才隊伍，然而西部人才卻大量流失，且愈演愈烈。導致人才嚴重流失的基本原因一是待遇偏低，工作條件差；二是缺乏人才成長發展空間；三是人才管理體製陳舊落後。如何解決西部人才危機問題，一要更新強化人才觀念；二要穩住留住現有人才；三要大力培養各類人才；四要積極開展人才和智力引進工作。
關鍵詞：西部開發人才流失原因對策
人才在經濟社會發展中的重要地位和作用，已經引起人們越來越深刻的認識。人才資源作為先進生產力的主要組成部分，已成為全社會的共識。人才開發也越來越受到全社會的高度重視。能否順利實現西部大開發的戰略目標，最關鍵的也是人才因素。不可否認，國家在實施西部大開發戰略後，西部地區求賢若渴，為吸引和留住人才做了許多努力，但人才流失現象還是難以遏製。過去是“孔雀東南飛”，今天甚至出現了“孔雀”“麻雀”一起飛的憂人局麵。
一、西部人才流失的危機現狀
20世紀80年代以來，西部12省、市、區人才大量外流，人才流出量是流入量的兩倍以上，特別是中青年骨幹人才外流現象更為嚴重。近幾年僅西北地區調往沿海及內地的科技人員多達近4萬人，且大多為中高級專業人才。青海省20年來累計流失科技人員超過五萬人，而補充到科技隊伍中的人員大都是本省6所院校的畢業生，不僅人數少，而且水平和層次都遠遠遜色於流失人員。更為嚴重的是，每年考入外地的大中專學生約5000人中返回青海的不足20%。近年來，四川涼山州每年流失人才都在300人以上。從1997年到1999年，重慶市的五個民族自治縣的大學本科畢業生流失率為67%，專科生流失率為37%。新疆在上世紀90年代平均每年流失一萬三千多人，而且新疆每年去內地就讀的大學生，畢業回疆的不足50%。陝西是全國聞名的人才聚集地之一，更是科技人才流失的西部大省。據筆者所知，其高校近年來僅調走、辭職、不辭而別的教授、博士、骨幹教師、青年教師就有7000多人，占去教師總數的10%。特別是今年以來，東部沿海地區再次降低人才進入“門檻”，比如福建省決定建立和完善“戶口不遷、關係不轉、雙向選擇、合同約束、自由流動”的“柔性”人才引進機製，鼓勵海內外人才通過開展項目合作、短期兼職、教授講學、學術休假、顧問谘詢、科研攻關等多種方式為其服務；而浙江省、江蘇省則開始實行“零門檻”引進人才製度，進一步放寬對人才在學曆、職稱、年齡等方麵的限製。麵對東南沿海越來越強的人才吸引力，西部地區麵臨著更加嚴重的人才流失危機，而陝西省在人才流失危機中是首當其衝。外企和東南沿海各省對該省高級人才爭奪日趨激烈，2002年陝西高校碩士以上畢業生4600多人，其中80%以上都離開陝西到外地，主要是到東南沿海地區謀職發展。
西部地區不僅人才流失嚴重，而且還存在著諸多其他問題：一是人才總量嚴重不足。有關資料顯示，西部地區每萬人中人才數量為323人，遠遠低於全國487人的平均數。和東部相比，東部地區每100人中擁有科技人員18人，西部僅有2人。西部人才總量隻占全國總量的25.4%，比東部地區低19.1%。二是人才隊伍整體素質不高。據統計，東部平均受教育年限為10年8個月，而西部僅為3年8個月，整個西部教育投入隻占東部的27.7%，占全國平均的47.8%。三是人才結構和分布不合理。從專業結構看，社會科學類人才占人才總量的大多數，科技人才比重太小，突出表現在工程技術、科研信息、金融、經濟管理、高新技術等方麵人才十分短缺；從行業結構看，專業技術人員主要集中在教育、衛生行業，生產第一線比重太小；在地區分布上，人才主要集中在省會城市和少數專業，基層和少數民族地區人才嚴重缺乏。四是在人才短缺的同時，又存在著人才閑置浪費現象。有關資料顯示，東部地區科技人才資源經濟效益係數為1.29，即1個人發揮著1.29個人的作用，而西部科技人才資源經濟效益係數僅為0.68.據廣西對3500多名專業技術人員調查顯示，工作量飽滿的隻占51.1%，能正常發揮作用的僅占35.1%。
二、西部人才嚴重流失的基本原因
西部為什麼缺乏吸引力？西部為什麼留不住人才？筆者以為，主要有三大原因：
第一，經濟落後，待遇偏低，工作生活條件差，成為人才流失不可回避的首因。唯物主義告訴我們，人首先要衣食住行，有了生存保障，有了工作條件，然後才談得上事業、奉獻和理想。離開了起碼的生活、工作條件，事業、理想都將是空中樓閣。有這樣一篇報道發人深醒，貴州大學有兩名博士要離開貴州去外地發展，貴州省一位副省長和省委組織部長親自出馬，上門挽留。當天晚上，由省府設宴，平時不喝酒的組織部長為了動員他們留下，喝得大醉，流下了熱淚，可是兩位博士一聲不吭，第二天還是默默地走了，因為貴州工作條件主要是科研條件目前還不能施展他們的抱負。表麵上看，似乎二位博士有點不盡人情，而去理性思考，兩位博士的決定是完全可以理解的，如果因為組織部長的眼淚和醉酒而動了惻隱之心，無視客觀條件留在那裏，最後實際上是對自己不負責，對事業不負責，畢竟科學研究靠的不是一時的衝動和幾天的熱情，更不是人際關係，而必須具備一定的條件。而江蘇春蘭集團的做法則令人讚歎和起敬。為了吸引更多的博士、碩士來春蘭共同興業發展，春蘭則提供了極為優惠的條件：首先是“來去自由”；其次是可以自選自帶課題；再次是提供充足的科研經費。春蘭在單個人科研經費的投入上，最多的一次達到2000萬元。至於工資、獎金、住房等待遇一律從優。公司公關高級副總裁說得好，我們就是要創造一切條件，讓這些博士、碩士們放下一切顧慮和負擔，充分施展拳腳，在為企業獻計獻策的過程中，同時也實現自己的價值。正因為如此，春蘭集團集聚了一大批中高級科技精英，從而始終保持著集團的旺盛生命力。
第二，缺乏人才成長發展空間。誠然，從西部人才流失的狀況看，既有曆史方麵和社會方麵的原因，但同時還普遍存在著西部用人單位自身的原因，也就是說，人才成長發展環境不佳。主要表現為：人才觀念落後，缺乏人才觀念上的時代開放性和創新性；人才管理模式水平普遍低下，缺乏科學化管理，不適應客觀現實的發展；人才管理者的人格殘缺，使違背人才規律的管理現象時有發現；人才自身的發展沒有得到真正的重視，既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草；上下左右缺乏心靈溝通和情感交流；再加上不完善甚至不合理的分配薪酬製度。這一切，桎梏了人才的發展空間，挫傷了人才的積極性和創造性，必然導致不是“孔雀東南飛”就是“人在曹營心在漢”。一些流向東部地區的科技人才深有感觸地說：由於擔心事業上沒有前途，才能得不到發揮，我們才東移創業。有些人則更直接地表白：複雜的人際關係，論資排輩的傳統觀念，嫉賢妒能的習慣勢力，槍打出頭鳥的陋習，使我們無法得到廣闊的發展空間，隻好跳槽東南飛。
據有關問卷調查資料統計，西部留不住人才的主要因素依次為：認為“工資待遇低”的有86.6%；認為“難以發揮其專長”的有61.2%；認為“科研環境不佳”的有56.7%；認為“政策落實不到位”的有46.3%；認為“科技經費沒保障”的有41.4%；認為人際關係複雜的有41.8%。由此可知，凡是人才，必然追求成功，要成就事業，就必須有適合自己發展的空間，有展現才華的舞台。“人往高處走，水往低處流”，目的就是尋找適宜自己發展的空間。