一、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念
牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，是引導人才資源實現合理流動，優化、調整全國人才結構和分布，提高人才的數量和質量，實現經濟快速增長和社會全麵發展的重要前提條件。
（1）要把人才資源作為最重要的戰略資源來認識。在知識經濟時代，經濟和社會賴以發展的戰略資源發生了根本性的轉變，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重顯著上升。人口、經濟發展、環境三者之間的矛盾日益尖銳，經濟發展對環境的負麵影響及帶來的問題正嚴重威脅著人類的生存和發展，那種靠過度消耗自然物質資源的傳統經濟發展模式已難以為繼，經濟的迅猛發展要求另辟蹊徑，走更多依靠人才開發的道路。同時，社會的不斷發展，為充分挖掘和發揮人的能力開辟了廣闊前景，正在蓬勃興起的以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支持的知識經濟正成為新世紀經濟發展的主導力量。人類的聰明才智不僅決定自然資源開發利用的廣度和深度，而且知識本身已日益成為經濟發展的重要因素，人才資源已成為經濟和社會發展最重要的戰略資源。
（2）要形成人才資源的資本意識。21世紀是以人才資本為依托的經濟發展時期，人才資源將從“成本”概念演變為“資本”概念，而且是比資金、物資等更重要的戰略資本，也是盤活其他資本的內核。由於人才資源是可無限開發的的再生資源，人才資本具有邊際效益遞增的特性，挖掘人才資源的潛力，充分合理利用現有人才資源，變人才資源的潛在優勢為發展優勢、競爭優勢，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新和創業的社會氛圍，優化人才資本結構，增加人才資本數量，提高人才資本品質，最大限度地實現人才資源的充分合理利用，增強人才資本對非人才資本黏合的強度和效用，促進經濟、社會各項事業跨越式發展。
（3）要樹立人才經濟觀念。要把人才資源作為一個經濟增長點，把每一個人才作為小的經濟增長點，盤活現有人才資源，有針對性地進行對稱的開發利用，運用其資本，發揮其潛能，挖掘其潛質，促使其產生更多的價值。
（4）要樹立重德尚才、以績量人的人才效益新觀念。要破除論資排輩、平衡照顧的舊觀念，確立並堅持正確的識人、選人、用人、管才導向；破除封閉保守、統分統配的舊觀念，樹立麵向市場、競爭擇優選拔人才的新觀念，營造市場環境，引入競爭機製，變政府開發為市場開發，逐步使企業和各用人單位成為人才資源開發的主體；破除四平八穩、求全責備的舊觀念，樹立選賢任能不避風險和埋沒、耽誤人才也是過錯的新觀念。
二、健全統一、規範的人才市場體係
人才資源市場是市場經濟的重要組成部分。發展、完善和規範人才市場體係，健全勞動和職業指導服務機構，使市場在人才資源的配置中起到基礎性作用，是實現區域性人才合理流動，優化、調整全國人才結構和分布的重要手段。在改革開放新的形勢下，人才中介領域的競爭越來越激烈，新一輪人才流動高潮正在來臨，我國的人才市場建設也進入了一個新的發展時期。在新的形勢下我們必須抓住機遇，借鑒發達國家人才資源市場的先進經驗，走人才市場產業化、企業化、信息化的道路，進一步辦好基礎性人才市場，健全專業性人才市場，完善區域性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場，形成機製健全、運行規範、服務周到、指導監督有力的人才市場體係，提高人才的市場化配置程度，使我國人才資源的流動、人才的結構和分布更加合理。
（1）健全人才市場機製。人才資源的市場配置機製，是由社會主義市場經濟體製決定的，是與人才流動的日益加快，經濟成分、經濟利益、就業形勢的多樣化相適應的。建設人才市場要改變受行政隸屬關係、部門利益的限製造成的設置重疊、交叉、業務分割的混亂局麵和不規範狀況；要進一步打破人才部門、單位障礙，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為管理市場、創建公平競爭的人才市場環境；要完善人才市場的供求、價格機製，使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；要探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等要素相結合的貫通機製；要努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與地區經濟發展緊密結合起來。通過人才市場機製建設，使人才流動更暢通。
（2）增強人才市場服務功能。一是增強服務意識。通過加強理論學習、業務培訓、強化內部管理和改革，提高人才市場工作者的思想素質和服務水平，牢固樹立為人才服務、為用人單位服務、為經濟發展大局服務的思想。二是拓展服務項目。要本著“市場需要什麼服務，就提供什麼服務”的原則，擴大人事代理對象、範圍，發展人事代理和人才中介機構，建立人事爭議仲裁製度，促進用人單位和人才兩個市場主體到位，切實保障和維護人才市場供求主體的合法權益。完善人才中介機構準入製度，規範涉及人才出入境的中介活動，促進政府所屬人才流動服務機構向市場競爭主體轉變。逐步完善增強人才市場在人事代理、人才交流、人才培訓、人才測評等方麵的社會化服務功能，提供策劃谘詢、能力評估、需求信息等方麵的服務。三是改進服務方式。既要主動出擊，深入用人單位特別是企業，調動它們進入人才市場招攬人才的主動性和積極性；又要把場上服務和場後服務有機地結合起來，采取多種形式加強與用人單位和求職人員的聯係，進行跟蹤調查，搞好信息反饋，促進人才市場配套功能的完善和服務水平的提高。
（3）提高人才市場信息化水平。在千變萬化的市場經濟中，人才供求信息的傳播速度、範圍和質量，直接影響著人才資源的合理流動和配置。要加快人才供求信息網絡樞紐和高級人才數據庫建設，建立完善人才市場信息定期發布製度，提升人才市場功能，使之產生更大的社會效益；要提高人才市場信息利用程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成；要發揮人才市場信息對人才流動、人才配置的導向作用，促進人才有序流動。
（4）加強對人才市場的宏觀調控和監督管理。加強宏觀調控和監督管理是促進人才市場建設逐步規範化、法製化的必然要求，也是人才合理流動的製度保證。一要健全人才市場監管機構，研究探索人才市場宏觀調控的手段和方法，綜合運用市場、經濟、法律、行政等手段，強化市場監督，整頓市場秩序，創建公平競爭的市場環境，實現人才市場管理標準化、規範化。二要加強人才市場的行政監督和法律監督，強化督促檢查，建立和完善人才市場許可證製度和年審製度，堅決整頓和清理人才市場經營管理中的違規、違紀行為，加大清理和取締非法人才中介機構的力度，使人才市場在製度化、法製化軌道下快速、健康發展。三要堅持投入與管理並重，發展與規範並舉的原則，因地製宜地探索人才市場管理的新辦法。逐步探索建立人才“轉會”、“跳槽”、“移民”的有關法規的相關條款和內容，促進人才合理、有序地流動。
（5）促進人事部門所屬人才流動服務機構向市場競爭主體轉變。根據市場經濟發展的新要求，必須對政府所屬的人才流動服務機構的生存和發展及早策劃。針對目前各地大多數人才流動服務機構競爭力、競爭意識不強的實際，要進一步理順人事部門與所屬人才流動服務機構的關係，使這些人才流動服務機構逐步脫離對政府部門的依賴，積極參與市場競爭，形成一批主業突出、綜合能力強的人才市場實業集團。
（6）建立統一開放的西部人才交流體係。要改變西部和貧困地區人才緊缺和配置不合理的雙重矛盾，關鍵是要建立以對內統一協調、對外統一開放的人才市場為主的人才交流體係。可由中央牽頭，西部各省區通力合作來完成。既要建立綜合性人才市場，又要建立分層次、分類別的各種專業性人才市場，西部各省區還要建立各自的人才信息儲備係統，形成縱橫交錯、協調統一、覆蓋全社會的人才交流體係，實現區域內人才資源信息共享。要進一步對外開放，麵向全國、麵向世界，加強與沿海城市及經濟發達地區，以及國外人才交流服務機構的聯係與合作，讓八方英才擁入西部、建設西部。
三、打破不利於人才流動的壁壘
（1）打破不利於人才流動的壁壘。理順人才流動過程中所涉及部門的關係，改變人才部門所有、單位所有的狀況，破除、廢止阻礙人才合理流動的各種規定、行業限製、單位內部的“土政策”，消除人才流動的體製性障礙，打破人才身份、所有製等限製，改革戶籍管理製度，探索人才流動形式，為人才流動創造一個公開、平等、寬鬆的環境。現在不少地方把人才看成本單位、本部門的私有財產，通過內部製度、行業規定等方式限製人才流動，形成人才流動的“諸侯割據”局麵。麵對這種情況，需要各地區、各行業、各部門切實樹立起大人才的觀念，通過市場機製來實現人才的合理流動，來調整人才在各地區、各部門之間的分布。一是要打破人才管理條塊分割的壁壘。改變機關、科研機構、高等院校、企業、農村的人才基本上是部門所有、分頭管理、各自為政，人才不能在不相隸屬的部門之間、城鄉之間自由流動的狀況。二是要打破所有製分割的壁壘。改變因人才的身份不同、單位的性質不同而造成的全民與集體、個體私營之間壁壘分明，人才難於流動的狀況。讓“養在深閨人未識”的人才能夠自由地麵向社會，讓“學非所用、用非所學”的人才能夠真正地流動起來，讓“高牆深院”內的靜態優勢變成廣闊天地下的動態優勢。
（2）改革以人事製度為中心的相關的社會製度。戶籍管理製度、檔案管理製度等，這些製度都是計劃經濟時代的產物，一直沿用高度計劃的管理模式，把人才資源固定在一個點上，並把戶籍、檔案與生活、就業等緊密相連，嚴重阻礙了正常的人才流動。改革開放以來，以市場為主的資源配置模式已深入到了社會、經濟、生活的方方麵麵，但是以戶籍製度為主的管理方式並未得到大的改變，已經成為嚴重製約人才流動的重要因素。要加快戶籍製度改革的步伐，大力削減不利於人才流進、流出的條條框框，改變一次分配定終身、一次落戶定終身，對人才管得太多、統得太死的情況，給人才流動創造必要的前提條件。要降低人才落戶的標準，進一步取消人才準入的限製，寬鬆人才環境，健全和完善人才流動的市場機製，製定雙向兼職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策。
四、建立、完善人才流動的機製
建立完善人才流動的機製，不是簡單地用計劃經濟的思維模式，從“人才分布平衡”出發，以行政命令方式提出“由大到小、由多到少、由貧到富、由集中到分散”的計劃流向，而是在國家政策宏觀調節下，按照市場規律，以利益驅動為前提，通過建立完善人才流動的競爭機製、激勵機製、柔性流動機製等方式，按社會主義市場經濟資源配置效益理論來引導人才資源的合理流動，逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市缺乏的矛盾，引導人才向西部地區流動，以實現東、中西部地區人才的合理分布。
（1）建立人才流動競爭機製。競爭是形成人才合理流動的有效手段。在社會主義市場經濟條件下，用人製度要堅持機會均等、競爭擇優的原則，樹立競爭的用人觀，激勵人才公平競爭，讓人才在競爭中促進流動，在流動中加強競爭。在激烈的人才競爭和合理的人才流動中更多、更好地識別人才、發現人才、啟用人才。
（2）建立人才流動激勵機製。中央提出要求，“加快建立有利於留住人才和人盡其才的收入分配機製，從製度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。”要針對不同人才在不同環境、不同時期的各類需求層次，在各地區、各部門建立起吸引人才流入、發揮人才作用的各項激勵機製。一方麵要利用利益驅動的原則，加大吸引人才、築巢引鳳的資金投入，大力推行技術入股、專利入股、持股經營等新的分配手段，吸引人才向急需的領域、急需的地區流動。另一方麵要利用事業激勵機製，為人才提供良好的創業環境、優良的工作條件、和諧的工作氛圍，采取不拘一格的用人方式，靈活多樣的用人製度，為人才在流動中充分實現自我價值創造良好的條件。
（3）建立人才柔性流動機製。打破傳統的戶籍、檔案、身份乃至國籍等人事製度中的瓶頸約束，在不改變人才與其原單位的隸屬關係的前提下，將人才以“長租短借”等靈活方式共享使用。也可以采取引智合作、兼職招聘、智力谘詢、交換使用、人才租賃、人才派遣等多種行之有效的方式，實現人才的柔性流動。
（4）建立開放的用人機製。要打破原有體製的束縛、原有製度的弊端，樹立多層次、全方位、多角度的用人觀。破除人才“近親繁殖”、“矮個子中選高個子”、“十八羅漢輪流坐莊”等弊端，衝破地域、所有製、身份等束縛，建立公開、平等、競爭的用人製度，促進人才合理流動，既讓外地人才進得來、留得住、用得活，也允許本地人才出得去、回得來。
五、依托健全的社保體係構築人才流動的安全網
健全的社保體係是實現人才流動的基本保障，是消除人才流動後顧之憂的安全網，是讓人才安心工作發揮作用的必要條件。社會保障體係在西方國家從19世紀末就已經開始，至今已相當完善，而社保體係在我國的發展還處於初級階段，仍以“個人保障”、“家庭保障”、“企業保障”為主，保障的範圍狹窄，保障的水準較低。隨著人才在全社會範圍內流動性的增強，要求社會保障體製法製化程度要提高，運行透明度要加強，運作辦法要統一，涵蓋麵要擴大。要依托健全的社保體係構築人才流動的安全網，還需要進一步完善：
（1）加強社會保障體係的自身建設。要加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險等社會保障管理體係，遵循統一的政策法規，執行統一的立法監督，設立統一的個人賬戶，實行統一的資金運營。要增強社會保障體係在全國範圍內的協調性，改變社保體係在省與省之間、地區與地區之間、同一行政區域內運行相對封閉、不能融會貫通的局麵。讓人才的流動，特別是跨區域的流動更加暢通。
（2）擴大社會保障體係在全社會範圍內的覆蓋麵。逐步縮小社會保障製度在不同所有製、不同用人形式下的差異，讓社會保障製度不僅要在行政單位、事業單位、國有企業、集體企業中得到順利推行，而且要在外資企業、股份製企業特別是私營企業中得以認真執行，讓社保體係覆蓋到所有的用人單位。消除人才流動因所有製變化而產生的後顧之憂。
（3）加強社保領域的監督檢查。要督促用人單位及時為引進人才辦理醫療、養老、失業等社會保險手續，並按時繳納社會保險費用。各地區、各部門要依托社保體係對人才的工資津貼、家屬就業、子女入學、住房等後顧之憂提供有效的保障，增強人才流動的安全感。
附錄（作者近期發表的有關人才問題研究論文）
論我國企業的人才戰略
摘要：人才是企業之本，人才戰略決定企業的前途命運。我國企業特別是國有企業必須深刻認識人才在企業發展中的決定性作用，正視和解決目前在人才戰略上存在的問題和弊端。要更新人才觀念，強化人才意識；要想方設法營造創業環境，用事業造就人才，凝聚人才；要構建和不斷完善激勵機製，用機製激勵人才，激活人才。隻有這樣，企業才能發展壯大，走向輝煌。
關鍵詞：企業人才 人才戰略
胡錦濤同誌在全國人才工作會議上指出：“實施人才強國戰略，要努力造就數以億計的高素質勞動者，數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大，結構合理，素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性，主動性和創造性，開創人才輩出，人盡其才的新局麵，努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，為全麵建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。”作為社會主義的各類企業（包括國有企業、民營企業、混合製企業、中外合資企業等），是國民經濟的基本單位，是市場經濟的主體，是社會財富的直接創造者，是全麵建設小康社會的主力軍。在知識經濟時代的今天，決定企業命運和前途的則往往取決於人才的關鍵性作用。所以，我國企業特別是國有大中型企業要高度認識人才和人才戰略在企業發展中的重要地位和作用，尋找差距，強化措施，充分發揮企業在小康大業中的主力軍作用。
一、人才是企業之本，人才戰略決定企業的命運前途
當今世界，企業的科技創新已成為其經濟效益增長的不竭動力。而企業人才，特別是高層次管理人才和專業技術人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，則成為企業生產力發展的核心要素。人才資源作為第一資源的獨特屬性，正在隨著時代的前進於企業發展中不斷地凸現出來。我們知道，創造性是人才的本質特征。企業人才的創造性主要表現在三個方麵：一是通過科技發明、創新提高勞動生產率，增長經濟效益；二是通過管理創新，降低管理成本，實現人力資源的最佳組合，同等條件下不增加投資提高經濟效益；三是通過企業文化創新，不斷提高員工的思想、道德素質，推進價值觀念的進步，為企業的興旺發達提供精神動力。顯然，當今社會，人才是企業之本，人才決定企業的前途命運。人才興，企業盛；人才失，企業衰，這已成為越來越多有識之士的共識。正因為如此，許多中外企業特別重視人才開發，把人才戰略視為企業成功與否的關鍵。
海信集團的輝煌，關鍵就在於人才戰略的成功。從海信人的視覺看，“人才”和“技術”是企業振興和發展的兩個根本性的支點。海信人的口號是，“人才是本，技術是根”。人的因素在海信企業文化“八字方針”（敬人、敬業、創新、高效）中占據了首要位置。海信追求人才是一個人才群而不是一個或幾個人。近年來，海信在人才資源開發方麵堅持“以人為本”，形成了一套“求人、用人、育人、敬人、留人”的“五人”方針，人才開發工作以“五人方針”定位。從20世紀90年代初開始，海信集團便通過人才市場大量招收優秀大學生和高技術人才。在人才培養方麵，他們也舍得花本錢，每年都投入近千萬元的培訓費。海信人認為，人才資源的投入是最劃算的投入，是產出投入比例最大的一項投入，搞好人才培養是企業保持競爭力的關鍵。聞名全國的揚子江藥業集團，年創造經濟產值和利稅都排在泰州第一，江蘇前茅。而他們的秘訣就在於對人才的高度重視。總經理徐鏡人說得好：“要和知識經濟握手，先要和博士握手。無論企業有多高的產值，有多大的名氣，人才才是企業最大的資產。”
微軟由一個小小公司在短短數十年間成為軟件業乃至整個IT業的“巨人”和世界首富，這其中，比爾?蓋茨的人才戰略當立頭功。微軟選拔人才的標準不是工作經驗，而首選其“總體智力水平和知識能力”，即挑選“最聰明的人”。蓋茨聲稱：“如果把我最優秀的20個雇員拿走，那麼微軟將會變成一個很不起眼的公司。”正是這種對“人才”的高度重視，才使微軟“人人都是精英”，才造就了“微軟巨人”。美國SAS軟件研究有限公司先進的人才管理理念更是令人稱道。該公司提供給員工的辦公環境是：豪華的賓館式辦公大樓，四周綠樹環抱，清波蕩漾；每周工作35小時，休病假沒有限製，還可休假照顧患病的家人；定期參加高爾夫球和太極拳學習班；免費享用洗衣店；孩子可以送到最好的保育院，費用卻很低……實際上，令人稱道和羨慕的絕非是SAS公司為員工創造的優雅、舒適的工作環境，而是滲透其中的“以人為本”的人才管理理念的創新。在今天這樣一個群雄割據的競爭年代，人才競爭更趨激烈，人才流動在所難免，而人才流失成為許多企業最傷腦筋的問題之一。顯而易見，留住了人才，就留住了客戶，留住了市場，留住了組織的明天。SAS公司深諳此理。他們對人才的高度關注，換取了員工對公司的忠誠，從而也留住了客戶。美國《幸福》雜誌評選的全球100家最大公司中的98家都在應用SAS公司的軟件產品，而且大多長期穩定地使用它。SAS公司這種“以人為本”的人才管理理念創新的最終結果是：雇員樂了，老板賺了。