第三，人才管理體製陳舊落後。人才管理體製的陳舊落後，完全不能適應社會主義市場經濟體製的新要求，這是導致人才嚴重流失的又一主要原因。過去在計劃體製下，各單位長期養成了對人才使用的壟斷性，即“單位所有製”。時至今日，這種不良習慣還普遍在許多單位不同程度的存在著，他們忽視了“以人為本”的用人之道，在一種很不良好的環境中以低成本使用著高價值的人才，而且經常對一些人才的合理要求和合理流動動不動就采取“關、卡、壓”的不明智之舉。筆者所知，某高校一位業務冒尖教授因被忌妒和排擠而要求調動，拖了兩年不放行，被迫無奈，這位教授黯然離去，而原單位卡住人事檔案就是不給。還有的單位不能大膽任用有能力有才華的人，怕的是危及領導的地位和權力。在人才激烈競爭形勢的迫使下，西部地區也在逐漸提高對人才重要性的認識，但往往又陷入一些新的誤區：有的地方過分看重“重量級”人才，忽視占絕大多數的一般人才；有的單位信奉“外來和尚會念經”，看重外來人才，忽視本地人才，甚至出現“招來女婿，氣走兒子”的現象；有些單位對人才則是“葉公好龍”，引進時熱情歡迎，引進來坐冷板凳等等。許多有過找工作經曆的大學生認為，在人才招聘會上，西部企事業單位遠不如東部急切主動，常常是一邊做樣子去招聘賢能，一邊又覺得人太多不好安排，僅僅是作秀而已。
三、解決西部人才危機的基本對策
分析西部人才危機的現狀和人才嚴重流失的基本原因，使我們深刻地認識到，人才匱乏已成為製約西部經濟建設健康發展的重要因素，而建設一支宏大的高素質西部人才隊伍，已成為西部大開發的當務之急，直接關係到西部大開發戰略的順利實施。那麼，如何搞好西部人才開發，筆者以為，打好“人才牌”還需靠自己。當前要從以下幾方麵去努力：
一要更新人才觀念，強化人才意識，營造全社會尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。要牢固樹立“以人才為本”的思想，充分認識人才的資本地位，明確人才是經濟發展中的第一生產要素，對人才開發的投資是回報最高的投資，人才資源的開發是社會經濟發展的前提條件，是重中之重。改革開放以來，東南沿海地區經濟的騰飛，從某種意義上說就是人才資源開發的成功。國內外激烈的市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就有競爭力、主動權，誰就能在經濟發展的主戰場取得成功與勝利。必須在全社會迅速努力形成“尊重知識、尊重人才”的濃厚氛圍。
二要采取切實措施，穩定和留住現有人才，盤活用好現有人才。西部地區雖然現有人才總量不足，但還擁有一定數量的人才，特別是像西安、重慶、成都、蘭州等中心城市聚集了相當雄厚的科技實力和人才隊伍，如何穩定和留住這批人才，如何把這種潛在優勢轉化為現實生產力，如何充分調動他們的積極性和創造性，是目前麵臨的當務之急。不要一講人才開發就是重金引進，不能總認為外來的孔雀才會放異彩。孰不知，本地人才既熟知家鄉實際，又適應當地環境，特別是對故鄉有著濃厚的感情，因而他們具有明顯的優勢，千萬不能求來“孔雀”，氣走“鳳凰”。為此，我們必須營造一種吸引人才，形成人才聚集的良好環境：要破除人才成長上的論資排輩，使用上的求全責備，分配上的平均主義，要改變把人才作為單位私有財產而寧可閑置也卡住不放的現象；要大力推進人才使用機製的改革，做到人盡其才，才盡其用；要建立公平、公正、公開的人才激勵機製，諸如公開招聘、競爭上崗、能上能下、能進能出、能者上，平者讓，庸者下，如此等等；應盡快建立符合我國特點和西部實際的薪酬分配機製，鼓勵各種生產要素，包括資本、技術等要素參與收益分配，改革不合理的科技人才獎金、津貼分配辦法，體現“績效優先”原則，調動各級各類人才的積極性；要增強服務理念，盡最大努力為各類人才提供個人發展的空間和生活環境，使他們留得住，用得好，盡心盡職，為西部大開發貢獻才華。
三要大力發展教育事業，加速培養各類人才，並加大力度實施在職培訓工程。從長遠看，要解決西部大開發所需的大量人才問題，最根本的還得靠教育。西部十二省、市、區要在教育上加大投資，以法保證9年義務教育的真正落實，逐步提高高中教育的普及率，從基礎教育入手提高整體國民教育素質。在此基礎上，加快英才教育步伐。培養精英人才最重要的渠道是高等院校，為此，西部各類高校要根據社會經濟發展和高新技術對人才的需求實際，與市場和社會接軌，調整人才培養計劃和專業設置，建立合理的知識結構，提高各類人才的畢業質量和創新能力，開發更多更好的高素質急需人才。與此同時，還要加強對各類人才的在職繼續教育工作，加大培訓力度，不斷提高他們的思想素質和業務水平，以適應社會經濟迅速發展的需要。
四要積極開展人才和智力引進工作。從根本上說，西部大開發主要得靠自己的力量，自己的人才隊伍。但西部的建設與發展也離不開全國的支持與幫助，引進大批國內外的科技優秀人才參加西部大開發建設，過去需要，現在和將來仍然不可缺少。西部地區應認真借鑒發達國家引進人才的成功經驗，特別是學習借鑒東南沿海地區改革開放以來引進國內外人才的成功經驗。引進人才要和西部經濟、社會發展需要緊密結合起來，要有針對性，要切合實際，反對和防止盲目性。要建立麵向全國為西部服務的人才信息網絡，積極運用人才市場為西部引進各種急需人才。既要注重“永久牌”人才的引進，也要重視引進在短期內或在某個項目上能夠發揮作用的人才。要樹立“不求所有，但求所用”的觀念，把引進人才和引進智力結合起來，通過各種有效途徑，積極利用國內外的人才資源和智力成果，借助外腦發展自己。
參考文獻：
1.羅輯：《西部吸引高素質人才的對策》。2003.4，《人才開發》。
2.範力：《國企人才流失為哪般》。2003.6.7，《人民日報》。
國有企業人才流動的經濟學分析
摘要：人才外流問題，近年來一直困擾著國有企業。學術界、企業界也一直在探討並試圖解決這個問題，但始終未能令人滿意的解決。本文試從一個全新的視角――運用經濟模型來深刻剖析這個問題，並提出解決的基本方案。以此供國有企業參考，也與學界同仁進行交流。
關鍵詞：國有企業人才流動經濟模型
國有企業是國民經濟的支柱，是社會主義製度的經濟基礎。但是隨著社會主義市場經濟體製的建立，社會的各個領域都在發生著複雜而深刻的變化，特別是隨著經濟成份和經濟利益多樣化，社會生活方式和社會組織形式多樣化，就業崗位和就業方式多樣化的發展，人們的價值取向也發生了很大的變化，給國有企業人才隊伍的穩定帶來了相當大的衝擊，不少人才紛紛跳槽離開國企，謀求新的就業崗位和機遇。據統計，自1998年以來，僅中央企業流失的各類人才就占同期招收的大中專學生的30%以上；據北京市對工業係統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以後分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%。國有企業從過去人才的黃埔軍校變成了今日非國有企業免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素之一。
一、人才流動給國有企業帶來的消極影響
國有企業人才大量外流帶來的負麵影響是非常嚴重的：
1.迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方麵是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用、使其熟悉並掌握工作內容所需的時間成本等；另一方麵是機會成本，主要是指由於人才的流失造成組織運行混亂而帶來的各種損失。
2.削弱自身力量，壯大競爭對手。我們知道，無形資產的流失所造成的損失可能比重置人才成本要大得多。國企流失的人才，大多都是企業的技術、管理、業務骨幹。他們多年在企業工作中積累了大量豐富的實踐經驗。這些經驗又構成了企業應對各方麵競爭與挑戰的一套完整係統。而這些人才的流失，會導致整個係統的缺失，從而又會導致大量技術秘密、管理經驗、商業情報的流失，使企業在競爭中處於劣勢。此外，流失的人才帶走經驗、技術、管理理念後，一方麵是使原企業失去了這些無形資產而導致競爭能力削弱；另一方麵，流失的人才中，很多是流向同行的競爭對手，那些接納這些人才的企業，他們可以無需什麼成本支出，就獲得了大量的無形資產，從而提高了戰勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業造成的損失將是難以想像的。
3.對在職員工產生較大的心理衝擊，甚至導致人心渙散。所謂人才，大都是那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業或企業某個方麵的骨幹，他們的離去會導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，即一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失。這會給企業帶來無法估量的危害和損失。
4.企業的聲譽因人才外流大打折扣。一個企業人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業經營不善。拿上市公司來說，將直接影響到企業在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業來說無異於雪上加霜。
當然，人才外流給國企造成的影響與危害，也絕不僅僅限於以上四個方麵，這種社會現象內在的、深刻的、本質方麵的影響及危害，隨著社會的發展、競爭的加劇，還將逐步顯現出來。國有企業要改變人力資源現狀，就應認真分析人才外流的原因，尋找有效的反流辦法，將人才流失率控製在合理範圍內。
二、國有企業人才流動的經濟模型分析
關於國有企業人才大量外流問題，似乎是老生常談的問題。近年來，學術界和企業界一直都在關注和探討這個問題，大家仁者見仁，智者見智，分析原因，尋找辦法，各種觀點，林林總總。但在實踐中，始終沒有很好地解決這個問題，人才外流問題還在困擾著國有企業。所以筆者想從一個全新的視角――運用經濟模型來分析國有企業的人才流動問題，期望拋磚引玉，以引起學術界和企業界對這個問題的深入研究，共同尋找根本解決問題的辦法。
1.關於國有企業人才流動模型的創建
依據勞動經濟學原理，筆者以為，人才流動實際上是一種人力資本投資行為。人力資本理論認為，變換工作是一種有成本的交易，這交易隻有在預期收益較高的情況下才會被人才自願采取。在此，本文以經濟學的方法，建立模型來分析國有企業人才流動的原因。
①模型成立的前提條件
A。非國有企業（包括三資企業和民營企業）比國有企業具有更高的預期工資率和生產率；
B。人才流動是人才為了實現自己的利益而自願選擇的行為；
C。勞動力市場中勞動力有流動選擇性，而雇主隻有選擇性而沒有流動性。
②模型的構建
假設L為勞動者提供的勞動量，w1為非國有企業每單位勞動量的工資率，w2為國有企業每單位勞動量的工資率，預期貼現率為i，t為收益和成本變動的年份，n為預期新工作的總年限，c為心理成本（即員工在非國有企業因工作不穩定，身體健康與其他個人福利的不確定等等在國企與非國企心理感受差異的物化值）。Y（1）表示在非國有企業n年收益的總和，Y（2）表示在國有企業的n年收入的總和。
1，Y（1）是一條經過c點的直線，表示對於不同的勞動量提供，在非國有企業可能得到的不同收益，它與Y軸交點為c，c點表示在非國企如果不出賣勞動力，與國有企業相比，由於工作壓力等的存在或是工作的不穩定、其他個人福利的不確定而產生的心理感受差異的物化值。而Y（2）是一條經過原點的直線，不提供勞動力就沒有收益。
Y（1）與Y（2）相交於E點，說明當勞動者提供L1的勞動量時，在非國企的收益總和等於在國企的收益總和。於是，在E點，勞動者的選擇意向是均等的。
當勞動者提供的勞動量小於L1時，即在L1的左邊時，國企的收益大於非國企的收益，Y3＞Y4，勞動者將流回國企。當勞動者提供的勞動量減少到0，即勞動者在國企、非國企都沒有工資收益時，由於c心理成本的存在，即人們偏好（工作壓力等等）的存在，人才將選擇流回國企。
當勞動者提供的勞動量大於L1時，即在L1的右邊時，非國企的收益大於國企的收益，即Y1＞Y2，勞動者將選擇流出。
2.國有企業人才流動相關因素分析
①物化值C對人才流動的影響
在上文中我們已經講到，C主要是指員工在非國企因工作不穩定、身體健康及其他個人福利的不確定等與在國企相比而產生的心理感受差異的物化值，此外，它還包括較理性的生活方式，企業內公平競爭的欠缺等等，由於以上原因，會造成C的變動，進而造成Y1曲線的移動，當國有企業采取增加工作穩定性，改善個人福利等措施時，心理物化值C就會變大，即Y（1）曲線會向下移，與Y（2）曲線相交於點E2，這表示原先隻要提供大於L0的勞動量就會留在非國企，現在，卻要提供大於L02的勞動量才會留在非國企，回歸可能性增加；反之，當在國有企業工作穩定性及福利等因素變得不穩定時，C就會變小，Y（1）曲線就會上移，與Y（2）曲線相交於點E3，這表示原先要提供大於L0的勞動量才會滯留在外，現在隻要提供大於L03的勞動量就會留在非國企，回歸的可能性減小了。
當國有企業采取增加工作穩定性，改善個人福利等措施時，心理物化值C就會變大，即Y（1）曲線會向下移，與Y（2）曲線相交於點E2，這表示原先隻要提供大於L0的勞動量就會留在非國企，現在，卻要提供大於L02的勞動量才會留在非國企，回歸可能性增加；反之，當在國有企業工作穩定性及福利等因素變得不穩定時，C就會變小，Y（1）曲線就會上移，與Y（2）曲線相交於點E3，這表示原先要提供大於L0的勞動量才會滯留在外，現在隻要提供大於L03的勞動量就會留在非國企，回歸的可能性減小了。說明回歸偏好c與國企人才流失成反比，C越大，人才流失的可能性就越小；反之，亦然。
②預期收益Y對人才流動的影響
由於在非國企工作，先進的技術設備，先進的理念及管理方式，可以積累更多的技能，使預期工資率大幅提高，而在國企相應指標無法體現，進而使在非國企的預期收益增加，使得w1增加，進而Y（1）斜率a增加，Y（1）變得陡峭。這會使Y（1）繞著C點逆時針旋轉。
這使原先要提供大於L0的勞動量才會滯留在非國企，現在，隻要提供大於L04的勞動量才會滯留在非國企，回歸的可能性減小了。在非國企預期收益的增加將會使回歸的可能性大大減小。
③年齡因素對人才流動的影響
當預期新工作的總年限n相對減少時，由前邊的公式可知，a、b也會減少，即直線Y（1）和Y（2）的斜率會減少，因此，Y（1）和Y（2）會繞與Y軸的交點順時針旋轉。
Y（1）旋轉成Y（1）′，Y（2）旋轉成Y（2）′，兩者均衡點於點E5，可以看出，原先隻要提供大於L0的勞動量就會流失，現在，卻要提供大於L05的勞動量才會流出。這說明員工年齡和流失的可能性成反比，年輕人相對年齡較大的員工流出國企的可能性更大。
三、解決國有企業人才外流的基本方案
綜觀國企人才流動狀況，造成人才流失的原因是多方麵的，因此，尋求留住人才的對策也應當是多角度、全方位的。
1.提倡事業留人，感情留人，提高物化值C
在上述模型探討中，我們已經知道C與國企人才流失可能性成反比。
由於C的上升，在圖形上的表現就是Y（1）直線的向下平移，假設經過變換的直線為Y（1）′，與Y（2）直線相交E′點。從圖中我們看出，原先員工提供大於L0的勞動量就會流失，現在，卻要提供大於L′的勞動量才有流失傾向。可以看出，提倡事業留人，強化感情投入，努力創造一個良好的成才環境，增加員工回歸偏好，對遏止國企人才流失有重要作用，甚至可以起到意想不到的人才複歸的局麵。
2.完善薪酬福利計劃，增加國企預期收入Y
在上述模型中我們已經知道非國企預期收入的增加將會使國企人才回歸的可能性大大降低，也就是說，國企預期收入Y的增加可以有效抑製人才流失。
國有企業預期收入的增加，W2就會相應增加，Y（2）的斜率就會增大。圖形上的表現就是Y（2）直線以原點為中心逆時針旋轉，假設經過變換的直線為Y（2）′，與Y（1）直線相交E′點。從圖中我們看出，原先員工提供大於L0的勞動量就會流失，現在，卻要提供大於L′的勞動量才有流失傾向。這說明，適當提高國有企業的預期收入，完善薪酬福利計劃，可以有效地抑製人才流失。這需要做到兩點：
①提供有競爭力的薪酬待遇。有競爭力的薪酬待遇能使職工不必為基本生活保障而擔心和奔波，他們可以集中精力投入到工作當中。所以，企業在確定薪酬時，需要參考勞動力市場的工資水平。在薪酬策略上，企業可以選擇領先策略、跟隨策略。
②采取人性化的彈性福利計劃。傳統的福利製度已不適應當前人們工作方式和家庭模式的多樣化變化。此外，勞動力構成的變化，不同文化層次、收入層次的員工對於福利的需求也產生了較大的差異。這就需要國有企業采用彈性福利製度來滿足員工多樣化和個性化的福利需求。
3.全麵提高國企人力資源管理水平，增強凝聚力，提升競爭力
人才是企業最核心和最具競爭力的資源，堅持以人為本的科學發展觀，最重要的是實行人性化管理，人性化管理的基本點就是要求國有企業全麵提高現代人力資源管理水平。知識經濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點已從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源（人才）的競爭。而當一個企業擁有獨特的人力資源時，人力資源在企業戰略的形成中將會成為決定力量。良好的人力資源管理與開發將直接改善一個企業的內外部環境，優化業務流程，增強企業凝聚力，提升企業競爭能力。從這種意義上講，一個企業人力資源工作的有效性和人力資源管理水平的不斷提高，就?