一、人才結構、分布和流動的影響因素
人才流動是市場經濟發展的客觀要求和必要條件，是調節人才供給和需求、優化人才資源配置、充分發揮人才效益的重要形式。從外部條件看，人才流動主要受到體製、政策、經濟發展和地理環境等因素影響；從人才個體來看，人才流動主要是個體對自身價值、收入、理想的職業、個人某種需求等因素的選擇。影響人才流動的主要因素有下列幾個方麵：
（1）體製因素。體製因素是影響人才流動的重要因素，主要包括經濟布局、產業結構、人事分配製度、戶籍製度、工資製度、福利製度、保障製度等。一方麵，因為體製因素的不均衡、不科學，導致人才資源配置不合理，人才的專業和興趣愛好等得不到滿足，成為人才流動的一個推動因素。成都市無縫鋼管廠電子所1993年有各類工程技術人員120人，現在留下不足1/3，主要是該廠經濟效益差而無法兌現製定的崗位工資標準和成果效益獎等，因而難以留住人才。另一方麵，體製因素又成為人才流動的一個阻礙因素，使人才流動渠道難以暢通，如戶籍管理製度、檔案管理製度等。目前，我國已有部分地區對戶籍製度進行了改革，打破區域限製廣納賢才，或收取高額的城市增容費，嚴格控製外地人員注入。有的地區和領導存在嚴重的本位主義思想和狹隘的人才意識，把人才限製在本地區和部門，使人才難以實現合理流動。
（2）政策因素。政策是引導人才流動的重要指針。實踐證明，凡是人才政策合理的地方，大批人才就會迅速聚集在那裏；反之，人才政策不夠合理的地方，或在執行過程中出現了一些偏差和失誤，那裏的人才必然留不住、引不進、用不好。據成都市抽樣調查表明，有34.87%的黨政人才、35.83%的企業經營管理人才、40.23%的科技人才認為現行人才政策花架子多，管用的少。麵對人才激烈爭奪的形勢，我國各地均從人才戰略需要出發，充分認識人才特別是高科技人才的重要性，出台了多種政策，從工作條件、科研經費、住房、年薪、生活補貼、崗位津貼等各方麵采取具體有效的措施，爭奪科研、教學和能促進高新技術產業發展所需要的人才，大大促進了人才資源的流動，進一步優化了人才資源配置。
（3）經濟因素。人才流動同經濟發展狀況密切相關。一個地區和行業的經濟發展水平要靠人才資源的集聚來提升，而經濟快速發展又將會反作用於形成人才輩出的良好氣候，為人才流動提供新的動力和空間，強有力地刺激和引導各類人才大批擁入。事實上，經濟發展較好的上海、北京、廣東等地已成為我國人才流動強吸引力的地區。
（4）環境因素。這裏的環境，主要指自然環境。“七五”計劃將全國劃分為三個經濟地帶，即東部沿海經濟地帶、中部經濟地帶、西部經濟地帶，由於地理環境的差異性、曆史基礎與發展階段不同以及區域投資政策等因素的影響，地區經濟發展與分布很不平衡，從而製約人才培養條件的改善和施展才能空間的提供。東部沿海經濟地帶，包括北京、天津等12個省區市，屬於我國知識技術密集型產業和高檔消費品工業基地，科技水平和經營管理水平較高，教育事業發達，而且地理位置優越，環境優美，交通便捷，信息暢通，尤其是東南沿海，擁有我國全部的海岸線，集中全國所有的海港，毗鄰港澳台，海峽兩岸資源與經濟互補性強，投資環境良好。改革開放以來，70%的外商投資集中在沿海地區，市場潛力和容量相當大。1999年，全國工業總產值比上年增長11.5%，其中東部13.9%，中部9.4%，西部7.3%。而且東部經濟效益和勞動生產率優於中、西部。1996年，東部人均創造的農村社會總產值是中部的2倍，西部的3倍；獨立核算工業企業資金利稅率為10.63%，而中、西部僅分別為8.44%和9.97%。再次，東部的交通、郵電、通訊等基礎設施比較完善。目前，東部每萬平方公裏擁有鐵路營業裏程分別為中、西部的1.4倍和5倍，每萬人擁有的電話機為中、西部的2倍和3.5倍。因此，東部沿海經濟地帶更有利於人才專業技術的發揮，能更好地滿足人才在經濟利益和事業追求上的需求。
（5）個體因素。個體因素是影響人才流動的內在因素，也是直接引起人才流動的動機。個體因素是複雜多變的，但有一個共同傾向：實現自身的價值，最大限度滿足自己的需要。下麵，我們主要以天津市1998年11月對全市專業技術人員的抽樣調查資料來進行典型分析：一是專業對口。在天津市被調查的2378名專業技術人員中，有12.32%的人認為自己專業不對口和很不對口，在化工行業中具有本科學曆技術人員有23.6%的人認為專業不對口。在專業不對口的人員中，有55.97%的人屬於用非所學，有29%的人屬於用非所長。造成這種狀況的原因是多方麵的，由計劃分配造成的占44.12%，為解決個人或家庭問題不得已接受的19.51%，由於安排不當造成的占19.29%，先就業後擇業的占11.97%，為追求較高收入和福利待遇的占5.1%，但無論是何種原因造成的專業不對口都會影響人才的使用和人才效益的發揮，這也是影響人才流動的重要原因。
二是發揮個人潛力。全國而言，由於人才管理和人才本身存在的某些主客觀原因，使得相當多一部分專業技術人才工作飽滿度不夠，人才資源的個人潛力尚未得到充分的挖掘和發揮。爭取發揮個人潛力，實現自我價值也成為人才流動的原因。天津市對專業技術人才的抽樣調查表明，被調查者中35%的人能發揮90%以上的潛力，40%的人能發揮75%以上的工作能力，25%的人隻能發揮50%的工作能力，人才資源總體效能發揮不高。調查還發現，專業技術人才的專業能力發揮程度隨著職稱級別的降低而下降，隨著年齡的下降而降低。這種現象在國有企業中尤其嚴重。
三是改善生活條件和待遇。目前，我國人才的生活待遇依然較差，主要表現在：工資收入中腦體倒掛現象仍然存在，教學科研人員的收入水平依然很低，且行業、部門差距加大；職稱評聘中的不合理現象影響了人才的積極性，比如，職稱評聘合一導致出現評上後不再好好幹的情況，有脫離實際之處，如對外語程度、論文的統一硬性標準，起不到鼓勵專業技術人才從事科研開發、技術推廣、麵向基層的作用。職稱指標由上級控製，在人才密集單位，一些專業水平夠但因指標不夠不能評上等等。
四是醫療保障問題，不少中老年人才麵臨著看病難、治療難、住院難的問題。
五是中青年人才住房困難相當突出，隨著住房貨幣化改革的進行，大部分青年人才靠工資收入買房在較長時期內難以實現。這些生活待遇上的問題若不能很好地解決，勢必挫傷人才積極性的發揮，促使人才向生活條件和待遇好的單位流動。天津市專業技術人才抽樣調查結果也表明，因收入太低而離開原單位的占37.20%，重新選擇單位時最看重收入高的占33.63%。
（6）人際關係因素。在天津市化工行業對具有本科學曆專業技術人員的調查中發現，65%的人對自己的工作崗位比較滿意，但是高達35%的專業人員認為其所處的工作環境，包括人際關係環境阻礙其工作積極性的發揮，成為造成人才流動的原因。其主要影響表現在：a。認為個人工作得不到尊重的占19%，認為不能極大挖掘個人潛力的占26.3%，特別值得注意的是，有38.7%的專業人員把“領導是否重視”作為影響個人積極性能否充分發揮的首要因素排在第一位；b。在急需改善用人機製的五項措施中，排在首位的是幹部任用機製，占37.2%，物質待遇居第二位，34.3%，在征詢“影響人才積極性發揮因素”問題的答案中，有38.7%的專業人員把“管理機製僵化”排在第一位；c。天津市金融行業的調查表明，絕大多數的被調查者認為，影響個人工作積極性發揮的主要因素是晉升機會不公平，領導不重視和人際關係不和諧。
綜上所述，影響人才流動的原因是多方麵的，從宏觀因素上看，人才所處的地理環境、文化背景、國家就業政策、法律法規、用工製度、社會保障體係、勞動力市場體係發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動行為產生影響。從微觀因素上看，工資、福利待遇、物質利益因素等對人才流動有非常直接的影響；單位所屬行業類型及職業類別對人才流動也有重要的影響，不同的行業、職業類型的人才流動狀況差別明顯；同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與流動有著十分密切的關係。