二、人才流動、人才結構和分布的主要規律
（1）供求平衡規律。在市場經濟條件下，任何一種資源的合理配置都存在一個供求平衡的問題。供大於求，會造成資源的閑置與浪費。供不應求，又會造成資源的短缺。因此在市場經濟條件下，任何一種資源都要追求自身的供求平衡，從而體現出供求平衡規律。在區域性人才流動、全國人才結構和分布中，也存在著人才資源的供求平衡規律。
人才的供給主要來自於各級各類學校，但人才的流動主要通過人才市場。人才市場是適應我國經濟體製轉變和建立市場經濟體製而設立的人才交流及托管的場所和部門。下麵根據2001年8―12月全國人才市場的供求信息進行分析：該次全國人才市場供求的總體情況為：人才市場登記求職人員共447.5萬，登記用人需求149.1萬個，職位供求比為3：1.
招聘專業和求職專業主要情況：
招聘專業數量排前10位是：1.市場營銷19.93萬；2.計算機11.63萬；3.經濟7.02萬；4.電子工程6.26萬；5.建築5.95萬；6.財會5.58萬；7.機械5.08萬；8.管理4.37萬；9.企業管理4.28萬；10.文秘4.01萬（招聘專業數量排前10位的占招聘總數的49.7%）。求職專業數量排前10位的是：1.市場營銷20.85萬；2.經濟20.29萬；3.計算機16.39萬；4.電子工程14.56萬；5.財會14.51萬；6.機械12.88萬；7.文秘12.09萬；8.管理8.59萬；9.建築8.22萬；10.企業管理7.12萬（求職專業數量前10位的占求職總數的30.2%）。此外翻譯、醫藥衛生、廣告、化工、法律專業也是人才市場供需的熱點。
2002年一季度全國人才市場的供求信息為：人才市場登記用人需求141.8萬個，登記求職405.4萬人。職位需求比為1：2.86（職位數為1，求職人數為2.86，下同）。各類高校畢業生是這一階段人才市場供需的主要對象。其招聘專業和求職專業主要情況：
各類高校畢業生招聘專業數量排前10位的是：1.市場營銷21.1萬；2.計算機12.7萬；3.文秘7.7萬；4.管理7.4萬；5.建築7.2萬；6.企業管理6.9萬；7.機械5.9萬；8.財會4.9萬；9.電子工程4.5萬；10.通信工程3.2萬（招聘專業數量排前10位的占招聘專業總數的45.4%）
各類高校畢業生求職專業數量排前10位的是：1.計算機28.2萬；2.市場營銷22萬；3.管理21.4萬；4.財會18萬；5.文秘17.5萬；6.機械14.2萬；7.企業管理11.4萬；8.建築9.9萬；9.電子工程8.4萬；10.經濟6.9萬（求職專業數量前10位的占求職總數的42.5%）。此外，外語專業、醫藥專業、化工專業、文藝體育、教育專業、電子工程、法律專業、中介服務也是人才市場供需的熱點。
對以上的統計情況進行分析可以得知：一季度全國人才市場供求狀況良好，市場供需兩旺。在一季度全國經濟繼續保持快速發展勢頭帶動下，全國人才市場需求比為1：2.86，首次降到了3以下，與2001年8―12月相比下降了0.14.盡管在總體趨好的情況下，仍有部分專業存在供需脫節現象。但總的來說，市場的供需是趨於平衡的。
從以上的供求數據也可以看出：人才的供給方與需求方都可以通過人才市場主動、全麵地了解人才的供求狀況的有關信息，這樣就可以引導不同層次、不同類型的人才根據相關信息，並結合自身實際實現人才的合理流動。這樣既可以減少或避免人才的閑置，又可以避免人才浪費，讓人才流動到那些能發揮其最大才能的地方，以實現“人盡其才、才盡其用”。
（2）投入產出規律。按照經濟學觀點，投入與產出的比例是衡量經濟行為的重要標誌。在市場經濟條件下，人才資源開發是一種生產性投入，勢必與實際的人才資源產出維持某種程度的平衡關係。這種平衡關係，可以從人才價值量的變化中體現出來。人才價值量的大小，取決於生產人才所耗費的有效財力成本、物力成本、人力成本和時間成本，以及確保這些成本奏效的“軟成本”。對於不同職類的人才來說，哪種人才產出所耗費的有效投入成本多，其價值量便高；對不同層次的人才來說，高層次人才所耗費的有效投入成本多，因此其價值量也就要高。
人才資源開發各個方麵都要考慮成本。引進人才和開發智力要以實用為主，分輕重緩急，量力而行，不隨意抬高門檻、盲目攀高求洋，超越用人需求和實際承載能力，加重不必要的成本負擔。培訓人才要分門別類、各取所需、缺啥補啥，訓用結合、針對性強、實效性高，不搞“一般粗”、“一刀切”、“一鍋煮”，更不能滿足於辦了多少班、培訓了多少人次的數據統計，而要看受訓者接受新信息、學習新理論、掌握新知識和實際能力的提高程度。選用人才，既放眼於四海、不局限於眼前的小圈子，又善於發現身邊優秀人才；重視對內部人才的合理開發使用，努力在已有的人才中尋找有用之人。這不僅有利於激勵已有人才，更對外來人才具有吸引、示範作用。
人才資源在不同產業和區域的配置上，把現有人才資源最大限度地盤活，使之與經濟社會發展的需求完全對接，是提高人才開發比較效益的重要切入點和突破口。一方麵調整和改善人才資源分布不合理的現象，讓人才從城市過於集中的事業單位走出來，流向急需人才的企業去；將城市過多的人才調出來，分流疏導到缺少人才的市、縣和企業去。另一方麵建立必要的激勵機製，例如鼓勵在職的教師、學生（特別是本科以上學曆的）到公司兼職，或讓一些有才之人掛職鍛煉等等。盡力做到讓人才的能力得以最大限度的發揮，以避免人才的高消費現象。
實踐證明，不應通過一味增加人才總投入來提高人才總產出，更重要的是，應該盡力降低各種投入成本，最大限度地提高有效投入的含量，從而獲取盡可能多的人才產出，使投入產出在最“經濟”的水準上，達到一種最理想的平衡狀態。這一點，對經濟實力相對較弱的西部地區來說，就顯得尤為重要。
（3）價值取向規律。人是什麼？在眾多人性假設理論中，從科學管理創始人泰勒的“經濟人”假設開始，認為人天生就是懶惰的，需要以“胡蘿卜加大棒”的管理方式驅動人積極勞動。到行為科學的“社會人”，認為人是有感情的，有一種歸屬的心理，工作環境等外界條件對人的心理動機有一事實上的刺激作用。再到“複雜人”的假設，認為人是複雜的，其需要是多樣的，包括利益的、工作成就的需要。美國心理學家馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論，他認為人的需要可分為五類。即生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要和自我實現需要，這五類需要是從低級向高級依次發展，形成金字塔型的層次，進而構成價值取向的理論依據。根據對四川省成都市黨政人才隊伍、科技人才隊伍、企業經營管理者人才隊伍價值取向的問卷調查結果，我們可以看出，“事業有成”和“生活充實”是當前人才主要的價值取向，沒有什麼比事業的成功更能讓人才激動和興奮。從長遠看，要想實現區域性人才合理流動、優化全國人才結構和分布，就必須把本地區、本單位的發展目標同人才對事業的追求有機地結合起來，為人才提供足夠的發展空間，才能調動起人才的積極性和創造性，進而獲取人才流動最大的效益。
在被調查對象中，今後兩三年內準備調動工作的占13.74%，不願意調動的占63.67%，不確定的占22.60%，可見未來人才流動的傾向將不斷提高，人才流動已成為社會經濟發展的必然。被調查者想離開現單位的原因依次是：收入太低，占37.20%；沒有接觸新知識、新技能的機會，占16.04%；工作任務不飽和，占13.31%；領導不能支持工作，甚至受到排擠、壓製和個人或家庭生活困難，各占7.17%；晉升機會渺茫和工作環境差，各占4.78%；另外，專業不對口、同事關係緊張等，也是造成人才流動的重要原因。當問及如果重新選擇單位，最看重的因素是：能發揮專長，占16.98%；能接觸新知識，掌握新技術，提高自己的能力，占15.44%；單位穩定有保障，占13.91%；可見追求高收入和發展機會、發揮專長成為人才流動的主要原因。