二是區域與行業分離。進入20世紀90年代以來，經濟比較發達的東、中部地區對西部地區人才資源具有顯著的吸引作用，目前已經形成了北京、上海、廣東等國家級人才吸引中心。人才資源這種流動方式，與地域緊緊聯係在一起，而不是按行業分布需求對現有人才資源進行配置，對優化全國人才資源，促進經濟發展並沒有起多大作用，有時由於人才的不合理流動反而滯緩了經濟的發展。
三是外流與回流失衡。當前，我國區域性人才流動出現了“非對稱性雙向流動”現象，即人才流動呈現出由西向東的“單向梯度東流”，而且向東部地區集中的趨勢越來越明顯。據甘肅省近10年來的不完全統計，全省每年外流的高中級職稱和高學曆專業技術人員超過1000名，僅高校係統（不含蘭州大學）自1992―1999年間，調出的中級以上專業技術人員有576名，而從外地引進的專業技術人員僅150名左右，占流出人員的1/4；全省每年在外省高校畢業的學生有5000餘人，回到甘肅的卻不到1/3，尤其是工科類本科以上畢業生回省率更是低得驚人，從而使甘肅省人才相對存量在全國位於倒數第五位，在西北五省區中倒數第一。人才資源的這種不平衡流動，導致甘肅省不少急需人才的崗位出現缺位，嚴重製約和影響了經濟、社會的發展。
四是無序與有序混雜。在目前的區域性人才流動中，各地各行業正在努力通過市場運行機製，運用市場手段把人才資源分配到自然資源、科技資源、信息資源、市場資源等方麵去，使人才資源流動整體呈現出有序、規範的流動狀態。但有的卻隻顧自己眼前利益、局部利益，采取非正當競爭、私下“勾兌”的手段獵取人才，擾亂了人才正常流動的市場秩序，不利於形成公平、公正、有序的人才流動市場。比如我國保險行業的人才競爭即在一定程度上反映了這個問題。2000年，中信集團和英國保誠合資的信誠人壽公司在廣州開業之初，就以高出同業10%至20%的薪金招兵買馬，分別從中國人壽、友邦保險、平安保險等數家公司挖走包括1名主管在內的200餘名員工；美國友邦保險廣州公司挖走近500名員工；2001年底，中法合資金盛人壽保險公司一名銷售主管偕同手下280名保險代理人集體辭職，投奔新的在華外資保險公司，從而使該公司失去了10%的人才資源，影響了公司的發展。類似保險行業的這種亂挖牆角的惡性競爭，對優化人才資源配置沒有多大幫助，反而增加了人才資源的使用成本。
三、區域性人才流動與全國人才結構和分布的關係
區域性人才流動與全國人才結構和分布統一於經濟、社會的發展。區域性人才流動是經濟、社會發展到一定的階段出現的必然現象，是人才資源配置的動態展現。在市場經濟條件下，人才資源的配置要求與社會其他資源的配置一樣按照相應的市場手段、方式進行配置，以達到資源配置效益的最大化。全國人才結構和分布是人才資源的靜態展現，是人才資源與社會其他資源按市場發展要求進行配置後所形成的結果，是與一定經濟、社會的發展水平相適應的。所以區域性人才流動影響全國人才結構和分布，全國人才結構和分布體現了區域性人才流動，但兩者都統一於經濟、社會的發展。